Ciri-Ciri Loyalitas Karyawan yang Harus Diketahui Perusahaan

Loyal atau loyalitas biasa diartikan sebagai sikap setia. Loyalitas karyawan dapat pula didefinisikan sebagai tindakan menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang konstan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Loyalitas merupakan suatu hal yang emosional. Perusahaan bisa memberi gaji kepada seorang karyawan, tapi belum tentu bisa membeli loyalitasnya.Bagi perusahaan, mempekerjakan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sangatlah menguntungkan. Namun bagi para karyawan, kondisi perusahaan tempatnya bekerja tidak selalu seperti apa yang diinginkannya. Hal ini menimbulkan ketidakpuasan dan sangat berpengaruh bagi kinerja karyawan. Loyalitas karyawan pada perusahaan pun dipertanyakan.Ada anggapan bahwa karyawan yang memiliki loyalitas tinggi adalah yang menghabiskan banyak di perusahaan dan sering lembur.Beberapa kasus, menilai karyawan loyal dilihat dari seberapa lama masa kerja karyawan. Seorang yang telah bekerja bertahun-tahun di perusahaan dipandang sebagai karyawan paling loyal.Sementara pada praktek dan kenyataannya, banyak karyawan yang masa kerjanya lama tetapi kinerjanya rendah.Loyalitas karyawan bukan lagi sekadar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan kewajibannya sesuai dengan job description, namun juga bagaimana karyawan melaksanakan tugas seoptimal mungkin untuk mendapatkan hasil terbaik bagi perusahaan.Karyawan yang benar-benar loyal tidak hanya sekedar berkomitmen untuk membawa perusahaan ke level sukses. Kesetiaan mereka dapat dilihat dari sudut pandang lain, berikut ciri-ciri karyawan loyal:1. Berani Mengutarakan KetidaksetujuanSetiap perusahaan yang besar dan ingin maju pasti menciptakan suasana debat dalam internal-nya. Debat dalam hal ini kondisi dimana karyawan dapat mengutarakan pendapat masing-masing. Pemimpin yang hebat pasti ingin karyawannya aktif bertanya, berpendapat, dan berhati-hati dalam bekerja. Bahkan tidak jarang mengijinkan karyawan untuk mengutarakan ketidaksetujuan mereka terhadap hal apapun di lingkup kerja.2. Bekerja dengan IntegritasBanyak asumsi menyebutkan bahwa kesetiaan seorang karyawan dilihat dari seberapa besar ketaatan mereka di perusahaan. Karyawan yang taat dengan peraturan dan punya rasa loyalitas yang besar pula. Sesungguhnya karyawan loyal dilihat dari seberapa besar dia menunjukkan integritas mereka saat bekerja."Integritas yang sesungguhnya adalah melakukan hal yang benar, dengan mengetahui bahwa orang lain tidak mengetahuinya apakah kau melakukannya atau tidak." - Oprah Winfrey.3. Memuji Rekan KerjanyaKaryawan yang benar-benar loyal peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja, customer, visi misi perusahaan. Mereka merasa dirinya bekerja untuk sesuatu yang lebih baik daripada diri mereka sendiri. Sehingga, mereka selalu memberikan apresiasi ketika rekan kerja lainnya melakukan hal yang jauh lebih baik. Itu berarti perusahaan telah menggenapi misinya kepada karyawan.Karyawan loyal memberikan pujian dan menghargai rekan kerja lain, terutama ketika itu tidak terkait dengan pekerjaannya, tidak hanya menunjukkan kemampuan interpersonal-nya saja.4. Mendukung Secara Positif Keputusan PemimpinDukungan karyawan loyal berupa dukungan & kontribusi postif, bukan hanya asal "Asal Bos Senang" saja. Saat pemimpin mereka melakukan hal yang salah, karyawan loyal tetap akan memberitahu dengan jujur kesalahan pemimpin mereka.Karyawan yang loyal akan menjalin hubungan yang baik terhadap karyawan lain termasuk dengan atasan. Mereka memberikan masukan dengan bukti bahwa apa yang dilakukan pemimpin salah. Karyawan loyal akan memperlakukan pemimpinnya bukan sebagai musuh, tapi sebagai rekan kerja / tim.5. Menyukai apa yang dikerjakanKaryawan loyal menyukai pekerjaannya dan tidak melihat pekerjaan tersebut sebagai suatu hal yang rutinitas. Tapi, sesuatu yang mereka suka untuk dikerjakan, dan yang sangat dipercaya oleh mereka.Uang atau gaji bukan menjadi prioritas buat mereka. Karyawan loyal terlihat menunjukkan passion nya saat bekerja. Pekerjaan tidak lagi dianggap sebagai beban, namun justru sebagai hal yang menyenangkan.Jadi, loyalitas karyawan tidak hanya sekedar dilihat dari lamanya masa kerja, tapi juga dilihat dari peningkatan kinerja. Bagi perusahaan, loyalitas karyawan menjadi jaminan bahwa karyawan siap bekerja secara optimal demi kemajuan perusahaan. Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan membuat segala pekerjaan terasa lebih ringan untuk dikerjakan.Sumber: GamatechnoBlog

Ketahui Performance Appraisal OrangE HR

Seperti yang kita semua ketahui tujuan dilakukannya performance appraisal adalah untuk melakukan evaluasi pada tiap karyawan. Evaluasi yang berhubungan dengan kinerja dan produktivitas di masa yang akan datang. Biasanya penilai menggunakan formulir penilaian kerja untuk mengetahui kinerja karyawan. Formulir ini menghemat waktu penilai dan data yang dapat diandalkan yang bisa perusahaan gunakan untuk menentukan karyawan yang berkinerja buruk dan mereka yang membutuhkan penghargaan untuk kinerja yang baik. Walaupun menghemat waktu, formulir masih kurang efisien dan efektif. Dengan menggunakan formulir masih membutuhkan banyak kertas, penataan yang benar agar tidak kehilangan data-data karyawan dan membutuhkan waktu yang tidak sedikit.Sejak munculnya HRIS, berbagai kegiatan HRD yang ribet dapat teratasi, seperti software HRIS OrangE HR, tidak hanya menyediakan modul operasi, seperti payroll, time attendance dan yang lainnya, tetapi juga modul strategis yang salah satunya terdiri dari performance appraisal yang tentunya lebih efisien dan efektif dalam melakukan penilaian kerja karyawan.Untuk mengetahui cara kerja performance appraisal lebih lanjut bisa langsung kunjungi webstie OrangE HR dengan informasi yang lebih lengkap.

Metode dan Cara Pengamatan Performance Appraisal

Setelah mengetahui tujuan, manfaat serta kriteria performance appraisal, kita akan lanjut membahas cara pengamatan (observasi) dan metode apa saja yang dapat dipakai dalam performance appraisal.Observasi Performance Appraisal Observasi Langsung Observasi yang dilakukan dengan melihat aktivitas karyawan secara langsung, seperti saat atasan memonitor cara kerja bawahannya.Observasi Tidak Langsung Observasi yang dilakukan dengan menilai dari laporan-laporan dan tidak memonitor karyawan dengan mata kepala sendiri.Pengukuran Performance AppraisalObjektif Pengukuran ini merupakan indikasi unjuk kerja yang dapat dinilai atau diuji oleh orang lain. Biasanya pengukuran objektif ini bersifat kuantitatif.Subjektif Pengukuran subjektif tidak dapat diuji oleh orang lain. Pengujiannya hanya bisa dilakukan oleh penilai itu sendiri, karena tolak ukurnya didasarkan atas pendapat penilai itu.Metode Performance AppraisalMetode performance appraisal karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.1. Metode Penilaian Berorientasi Masa LaluKelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki prestasi kerja di masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu, akan memperoleh feedback mengenai upaya - upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan. Metode ini meliputi:Rating ScaleMetode ini adalah bentuk performance appraisal paling tua dan banyak digunakan, biasa dilakukan oleh atasan secara langsung dan pengukuran secara subjektif. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.Checklist Metode ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.Critical Incident MethodMetode ini merupakan penilaian yang didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.Field Review Method Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai dalam melakukan performance appraisal. Spesialis personalia mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.Performance Test and Observation Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat dipercaya.Group Evaluation Method Terdapat beberapa metode untuk melakukan evaluasi terhadap karyawan. Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Metode evaluasi kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal - hal yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan perusahaan karena saat menerapkan metode ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk.2. Metode Penilaian Berorientasi Masa DepanMetode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini meliputi:Penilaian Diri (Self Appraisal) Tujuan dari metode ini adalah untuk pengembangan diri karyawan. Karyawan bisa lebih mengenal diri sendiri baik kekuatan maupun kelemahannya. Dengan begitu bisa mengembangkan kekuatannya dan mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Pada umumnya terdiri dari wawancara, tes psikologis, dan diskusi dengan atasan secara langsung. Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan psikolog.Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives) Seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama-sama menetapkan tujuan perusahaan dan sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan bersama-sama.Teknik Pusat Penilaian (Assesment Centers) Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak perusahaan mendirikan pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik-teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.

Manfaat Performance Appraisal

Tentunya ada alasan mengapa performance appraisal (penilaian prestasi kerja) dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.1. Umpan Balik & Perbaikan KinerjaDengan dilakukannya performance appraisal pada karyawan, para atasan seperti direktur, manajer, hrd, serta semua pimpinan lainnya termasuk karyawan juga akan mendapatkan feedback dari hasil kinerja yang sudah dilakukan dalam periode penilaiannya. Mereka juga bisa melakukan perbaikan, peningkatan kinerja serta berprestasi pada masa yang akan datang.2. KompensasiPerformance appraisal juga biasanya dijadikan sebagai salah satu acuan agar bisa melakukan penyesuaian kompensasi lewat program lanjutan setelah proses penilaiannya selesai. Sementara itu, penyesuaian gaji juga biasanya masuk ke dalam program yang ada di dalam benefit dan kompensasi. Performance appraisal menyediakan mekanisme untuk memastikan bahwa mereka yang kinerjanya lebih baik menerima kompensasi lebih.3. Pelatihan & Pengembangan KaryawanPerusahaan perlu mengambil keputusan yang baik atas keterampilan dan kompetensi yang karyawan perlu kembangkan, agar mereka dapat memberikan kontribusi lebih besar bagi perusahaan. Melalui keputusan ini, maka akan diperoleh sebuah gambaran apa yang menjadi kekuatan ataupun kelemahan dari karyawan tersebut saat bekerja dalam perusahaan, sehingga dapat meningkatkan peluang promosi, mengurangi kemungkinan karyawan di PHK.4. Pertimbangan Penempatan (Promosi, Transfer, & Demosi) maupun PHKHampir setiap karyawan dalam sebuah perusahaan ingin maju. Performance appraisal memudahkan perusahaan untuk membuat keputusan yang baik sehingga posisi yang paling penting diisi oleh karyawan yang tepat. Jika promosi adalah hal yang diinginkan, sebaliknya demosi & PHK adalah apa yang ingin dihindari. Tapi ketika karyawan tersebut tidak mampu dalam posisi saat ini, maka perusahaan terpaksa melakukan demosi untuk kepentingan perusahaan dan juga realitas ekonomi memaksa perusahaan untuk berhemat, performance appraisal membantu memastikan bahwa karyawan yang paling berbakat dipertahankan dan karyawan yang tidak atau kurang berkontribusi bagi organisasi tidak dipertahankan.5. Diagnosa & Penilaian Desain KerjaHasil performance appraisal dapat menjadi indikator untuk menganalisa desain kerja secara keseluruhan apakah sudah benar atau belum. Selain bisa membantu analisa terhadap kesalahan atau kebenaran dalam suatu indikator desain kerja, performance appraisal juga bisa menjadi salah satu indikator apakah proses seleksi karyawan yang dilakukan sudah benar atau belum.Jadi performance appraisal sangat penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan terhadap karyawannya. Proses penilaian yang dilakukan bisa memberikan dampak besar bagi kedua belah pihak agar bisa terus semakin berkembang dalam kinerjanya dan dalam melakukan proses penilaian tersebut, penggunaan HRIS yang memiliki fitur penilaian performance appraisal merupakan hal yang cukup penting, seperti OrangE HR, menyediakan performance appraisal yang easy to use.

Mengenal Performance Appraisal

Selama ini, para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia seringkali disibukkan dengan pemikiran bagaimana para karyawan dicari, direkrut, dikembangkan, dan dibentuk menjadi kelompok kerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Meskipun kegiatan tersebut penting, tetapi ukuran terakhir keberhasilan suatu perusahaan adalah prestasi kerja (performance) karyawan. Baik perusahaan maupun karyawan memerlukan feedback atas upaya - upaya yang telah mereka lakukan selama ini.Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah evaluasi sistematis untuk memahami kinerja karyawan dan kemampuan karyawan tersebut, sehingga perusahaan dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.Pengertian Penilaian Kinerja menurut Hasibuan (2000:87): Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai.Tujuan Performance AppraisalTujuan dilakukannya performance appraisal sebenarnya sudah sangat jelas, guna melakukan evaluasi pada tiap karyawan. Nantinya proses evaluasi akan berhubungan dengan kinerja dan produktifitasnya di masa yang akan datang. Selain itu, bila memang karyawan memiliki nilai yang kurang ia bisa tahu bagaimana ia harus membuat perbaikan pada kinerjanya4 Syarat Penilaian Performance Appraisal yang AkuratMengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan evaluasi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi kerja harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan prestasi itu sendiri.Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Dimana dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:1. Job-RelatedDalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan "sifat pribadi" saja, tetapi yang dinilai adalah "sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan" serta hal lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai.2. Mudah DipahamiAlat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai, maupun oleh yang dinilai.3. Memiliki KeseragamanHarus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance standard dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.4. Dapat DipertanggungjawabkanAlat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja sebenarnya.

Cara Membangun Self Awareness pada Lingkungan Kerja

Jika kamu punya semangat untuk memperbaiki diri jadi lebih baik lagi, maka self awareness adalah hal utama yang harus kamu asah. Self awareness atau kesadaran diri merupakan sikap yang berupaya memerhatikan pikiran, perilaku, perasaan dan dampaknya terhadap orang lain. Saat kamu memiliki hal tersebut dan menjadikannya habit dalam keseharian, kamu berpotensi mengelola hal besar dan dipercayai dengan tanggung jawab penting.Inilah salah satu kriteria yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang baik. Dengan self awereness, seorang pemimpin dapat secara sadar mempengaruhi situasi dan lingkungan suatu organisasi. Kita tahu bahwa kesadaran diri itu penting bagi seorang pemimpin, lalu seberapa pentingkah bagi karyawan?Menurut penelitian Tasha Eurich PhD, seseorang yang memiliki Self-Awareness dinilai lebih percaya diri dan lebih sukses dalam hubungan maupun pekerjaannya. Dalam studi ilmiah yang diikuti oleh hampir 5000 partisipan terkait Self-Awareness disimpulkan bahwa seseorang dengan Self-Awareness yang baik terbukti:Lebih percaya diriLebih kreatifMembuat keputusan yang lebih baikMembangun relasi lebih kuatBerkomunikasi lebih efektifCenderung untuk tidak berbohong, menipu dan mencuriMenurut Penelitian Tasha Eurich ada 2 tipe Self-Awareness:1. Internal Self-Awareness (ISA)ISA adalah kemampuan kita melihat value, passion, aspirasi dan reaksi kita (pikiran, perasaan, dan perilaku, kekuatan dan kelemahan kita) serta dampaknya pada orang lain. Kemampuan menyadari dunia internal kita. Hasil riset menunjukkan bahwa ISA sangat terasosiasi dengan kepuasan kerja dan hubungan, kendali diri dan sosial serta kebahagiaan. Seseorang dengan ISA yang tinggi jarang mengalami kecemasan, stress, dan depresi.2. External Self-Awareness (ESA)ESA adalah kemampuan memahami bagaimana orang lain melihat kita. Bagaimana orang melihat value, passion, aspirasi dan reaksi kita serta dampaknya bagi mereka. Riset menunjukkan mereka dengan ESA tinggi lebih terampil dalam menunjukkan empati dan melihat perspektif orang lain. Jika mereka adalah seorang leader maka mereka mampu membangun hubungan baik dengan bawahannya dan bawahannya puas dengan kepemimpinannya.Cara Membangun Self AwerenessMemberanikan diri keluar dari zona nyaman. Jika kita sebagai seorang karyawan yang hanya datang pagi hingga sore hari hanya untuk bekerja rutinitas, kondisnya akan sangat berbeda dengan karyawan yang datang pagi dengan semangat dan memiliki target pribadi untuk menyelesaikan suatu hal. Apabila ada kendala dalam pekerjaannya, tidak hanya menyerah begitu saja, namun memikirkan bagaimana plan lanjutan untuk mencari solusi.Menciptakan keharmonisan kebersamaan dalam bekerja. Disadari atau tidak, lingkungan kerja yang kondusif rekan kerja dan lingkungannya, akan membuat karyawan lebih produktif dibandingkan yang karyawannya sikut-sikutan.Selalu ingin tahu. Dalam hal ini, bukan kita selalu ingin tahu urusan orang lain, namun kita peduli dengan orang lain dan lingkungan sekitar, dan apa yang bisa kita berikan apabila pihak-pihak tersebut membutuhkan bantuan kita.Sering bertukar pendapat dengan rekan kerja. Dengan kita sering bertukar pendapat dengan orang lain, maka akan ada wawasan dan ilmu baru yang kita dapatkan, selain sebagai pihak yang bisa memberikan feedback kepada kita, apabila memutuskan suatu hal.Selalu memberikan respon dan dukungan positif. Memiliki pemikiran positif, tentunya akan berkolerasi dengan usaha dan perbuatan yang positif, namun jika kita bersungut-sungut maka akan berimbang pula dengan tindakan yang kita perbuat.

3 Alasan Kenapa Perusahaan Anda Membutuhkan HRIS

Seperti yang kita ketahui, bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam perusahaan. Kualitas SDM akan menentukan produktifitas perusahaan. Semakin baik kualitas dan loyalitas karyawan, maka semakin baik pula produktifitas perusahaan. Maka dari itu, penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik menggunakan human resource management (HRM).Manfaat HRM antara lain adalah menurunkan tingkat turnover karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan, dan menarik tenaga kerja yang kompeten untuk bekerja di perusahaan Anda kelak. Selain itu juga merekap absensi, menghitung penggajian, dan memproses cuti atau perizinan, meskipun terdengar mudah, dapat menyita waktu yang cukup besar dan rawan kesalahan. Apalagi, jika Anda memiliki karyawan yang cukup banyak.Maka dari itu solusinya adalah dengan menerapkan HRIS (Human Resource Information System) yang memiliki modul-modul yang dapat membantu pekerjaan HRM menjadi minim kesalahan.Berikut beberapa alasan perusahaan membutuhkan HRIS.1. Saving Cost & TimePekerjaan HR yang dikerjakan secara manual selain akan membuat pengeluaran perusahaan lebih besar karena harus membeli sederet alat-alat keperluan HR, juga kurang efisien karena banyak sekali waktu yang terbuang hanya untuk mengerjakan pekerjaan HR secara manual. Karena manual, tenaga manusianya juga pasti lebih banyak. Dengan banyaknya tenaga manusia, tentu saja menambah pengeluaran gaji karyawan yang dipekerjakan.Divisi HR pasti sudah mengetahui bahwa proses payroll itu tidak semudah apa yang orang lain bayangkan. Sebelum memberikan gaji kepada karyawan, banyak aspek yang harus dihitung dahulu seperti pajak PPH, tunjangan, lembur, review jumlah kehadiran dll. Jika perhitungan ini dilakukan secara manual pastinya membutuhkan waktu yang lama dan rawan kesalahan.Namun, akan berbeda jika menggunakan HRIS dalam proses payroll. Semua proses akan dihitung dan karyawan akan mendapatkan bayaran sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.2. Reduce Human ErrorPengelolaan informasi perusahaan terkait penggunaan HRIS pada umumnya dilakukan oleh divisi HR. Artinya, pengelola HR bertindak sebagai admin yang bertugas meng-input berbagai macam informasi yang relevan dengan perusahaan. Termasuk informasi personal karyawan yang pada umumnya di-input sesudah karyawan tersebut diterima secara resmi sebagai bagian dari perusahaan.Apabila HRIS yang Anda pilih memiliki fitur mobile, artinya karyawan juga dapat menyimak informasi tersebut. Meski informasi yang dapat disimak melalui akun khusus karyawan dapat saja terbatas, paling tidak karyawan Anda dapat segera melakukan konfirmasi jika terdapat data yang kurang valid. Sebagai contoh data perihal nama lengkap karyawan yang bersangkutan, keterangan posisi atau jabatan, serta kesalahan dalam perhitungan gaji dapat segera dikonfirmasi. Dengan demikian, kesalahan informasi perusahaan yang tersimpan dalam database menjadi semakin minimal.3. Increase Employee Competency & ProductivityDengan adanya HRIS pastinya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Karena HRIS dapat mengelola data absensi dengan akurat, perhitungan gaji, tunjangan, dan lainnya dengan cepat dan akurat, mempermudah urusan administrasi, penyimpanan data karyawan yang aman, mudah, dan efisien.Jadi tunggu apalagi, segera gunakan OrangE HR, dengan modul-modul yang akan memanjakan perusahaan Anda menjadi lebih produktivitas.

Mengelola Perbedaan Potensi Generasi Baby Boomers, X, Y, dan Z

Pergantian generasi di dunia kerja menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam tata kelola sumber daya manusia. Di dunia kerja saat ini sudah tidak asing dengan rekan kerja lintas generasi. Yaitu, generasi baby boomers yang paling senior, generasi X, milenial atau generasi Y, hingga generasi Z yang paling muda di kantor.Tiap generasi ternyata memiliki karakteristik masing-masing yang menentukan kelebihan dan kekurangan di tempat kerja. Bekerja sama dengan berbagai orang memang bukan hal yang mudah. Menyatukan pikiran antar sesama usia saja sudah banyak tantangannya, apa lagi dengan orang yang berusia lebih tua atau muda. Perbedaan pandangan dan perspektif sering kali menimbulkan masalah komunikasi hingga memicu konflik tersendiri.Generasi baby boomers atau yang lahir 1940-an hingga awal 1960-an saat ini kebanyak sudah menikmati pensiun. Namun tidak menutup kemungkinan mereka masih bekerja, etos kerja yang kuat dan dedikasi tinggi kepada perusahaan juga menjadi karakter dari generasi ini. Kemudian generasi X yang lahir tahun 1960-an hingga akhir 1980-an, mereka yang lahir sebagai generasi X, umumnya lebih menghargai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi tetapi mereka fleksibel, mampu beradaptasi dengan baik, dan senang mengembangkan kemampuan yang menunjang karier mereka serta problem solver yang baik.Beda genarasi beda pula karakternya, generasi Y atau generasi milenial yang lahir tahun 1980an hingga 1995. Generasi ini yang sekarang banyak ada diperusahaan. Meereka cenderung kreatif, berpendidikan tinggi, dan fasih dengan teknologi. Makanya, generasi ini biasanya punya pola kerja yang lebih efisien. Dan generasi yang paling muda yaitu generasi Z di atas 1995an. Karena rata-rata masih berusia muda, belum banyak karakteristik yang bisa digali dari mereka. Teknologi adalah hal yang nggak bisa dipisahkan dari keseharian mereka, membuat mereka kreatif dan mampu melakukan multi-tasking dengan baik saat bekerja. Karena menghadapi persaingan kerja yang lebih ketat dibandingkan generasi sebelumnya, gen-Z cenderung realistis soal kerjaan. Mereka tertarik untuk menjadi pionir lewat wirausaha, tapi juga nggak ragu belajar dan bekerja keras pada perusahaaan tempatnya bekerja.Lantas, bagaimana menangani lintas generasi ini di perusahaan?Tingkatkan engagement karyawan satu dengan yang lainnya bisa melalui proyek yang dikerjakan,Brain stroming bersama,Menyebarkan visi dan semangat yang sama.Memang perbedaan tidak dapat dihilangkan, namun setidaknya tidak buat perbedaan tersebut makin besar. Dan, memang sebagian besar literatur atau penelitian terkait lintas generasi ini masih mengacu pada budaya Barat. Namun, setidaknya kita mendapatkan sedikit gambaran soal perbedaan antargenerasi ini untuk kemudian disesuaikan dengan situasi di dunia kerja. Dan ke depannya, yang harus dipahami adalah peran Gen Y sebagai pengelola dan pemimpin. Sementara Gen X dan veteran mendukung dari belakang, dengan memastikan prosesnya. Gen X dan baby boomers menjadi konselor para Gen Y. Hakikatnya, setiap generasi harus berkolaborasi dengan kelebihan yang ada, bukan berjalan masing-masing.

SDM Unggul dengan OrangE HR

Untuk memajukan suatu perusahaan diperlukan SDM yang benar-benar unggul, baik dalam hal pekerjaan maupun hubungan dengan rekan kerja. Seperti yang dikatakan oleh Presiden RI Jokowi pada Pidato Kenegaraan di Sidang Bersama DPD-DPR di Gedung Nusantara, bahwa:"Kita butuh ilmu pengetahuan dan teknologi yang membuat kita bisa melompat dan mendahului bangsa lain. Kita butuh SDM unggul yang toleran, yang berakhlak mulia. Kita butuh SDM unggul yang terus belajar bekerja keras, berdedikasi. Indonesia butuh inovasi-inovasi yang disruptif, yang membalik ketidakmungkinan menjadi peluang, yang membuat kelemahan menjadi kekuatan dan keunggulan, yang mengubah kesulitan menjadi kemampuan. Berbekal inovasi, kualitas SDM, dan penguasaan teknologi, agar Indonesia bisa keluar dari kutukan sumber daya alam."Human Resource Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.Dengan kata lain HRIS ini merupakan penyelesaian secara online dari semua entri data, pelacakan data, dan kebutuhan informasi data Sumber daya manusia, penggajian, manajemen, dan fungsi akutansi dalam sebuah perusahaan. Biasanya disimpan sebagai sebuah data base.Secara khusus, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ini memberikan layanan berupa:PayrollTime AttendanceLeaveTravelMedicalEmployes InformationIntegrated DashboardMobile ApplicationDengan ilmu pengetahuan dan teknlogi HRIS dapat membantu perusahaan meningkatkan kualitas SDM. Nah, setelah Anda paham tentang HRIS, apakah jadi tertarik untuk menerapkannya di dalam proses kerja perusahaan? Agar SDM Unggul & Indonesia Maju.Salah satu HRIS terbaik di Indonesia adalah OrangE HR, dengan berbagai modul yang ditawarkan untuk mengelola SDM perusahaan Anda. Untuk lebih maksimal mengelola SDM, perusahaan Anda bisa melakukan training karyawan lebih mudah menggunakan OrangT, yang menyediakan layanan digital training. Anda Penasaran? Tunggu apalagi segera kunjungi website OrangE HR & OrangT, untuk SDM lebih unggul di perusahaan Anda.Source: Kompas