Sudah Penghujung Tahun 2019, Apakah Perusahaan Anda Sudah Menerapkan Trend HR Berikut?

Sudah penghujung tahun 2019, apakah perusahaan anda sudah menerapkan tren HR berikut? Ayo kita review kembali apa saja tren-tren HR tahun 2019.1. Aplikasi MobileDi zaman saat ini semua masyarakat memiliki gadget. Teknologi kini hampir selalu berada di genggaman tangan. Hanya perlu beberapa sentuhan di layar gadget Anda, beragam tugas sudah dijalankan. Kemudahan ini membuat pimpinan perusahaan hingga karyawan dapat melaksanakan dan menyimpan tugas mereka dengan sangat mudah.Penggunaan aplikasi mobile mempermudah HR untuk monitoring & payroll karyawan, karyawan mudah mengajukan cuti, lembur, reimbursement hingga absensi dan pengumpulan data yang lebih akurat serta real-time.2. HR Berbasis Cloud & AIPenggunaan perangkat lunak dan aplikasi mobile dalam dunia HR terkini dilatarbelakangi oleh semakin bergunanya teknologi layanan berbasis cloud yang dapat di monitor dan digunakan secara real-time.Layanan berbasis cloud kini juga semakin mengoptimalkan keterlibatan karyawan dalam HRIS, sehingga mempermudah manajemen HR, tak hanya sekedar layanan penyimpanan riwayat.Artificial Intelligence atau AI juga bekerja sama dengan layanan berbasis cloud, membuat penggunaan layanan lebih mudah dan manfaatnya lebih mudah didapat. Hal ini karena AI memiliki kemampuan belajar/machine learning, di mana semakin banyak data dan feedback (dari manusia) yang diperoleh, AI akan semakin mahir dalam memproses data dan layanan.3. Manajemen Bakat (Talent Management)Dalam manajemen bakat masa globalisasi, makin banyak pemegang bisnis menyadari bahwa talent potensial sesungguhnya tidak hanya berasal dari lingkup geografisnya sendiri, tapi juga berasal jauh di luar lingkupnya sendiri.Bahkan di luar sana ada banyak talent potensial yang dapat berkontribusi untuk perusahaan Anda dengan lokasi dan waktu kerja yang fleksibel. Dan untuk memanajemen talent yang belum bergabung dengan perusahaan Anda, banyak situs dan forum talent management yang bisa sangat membantu Anda.4. Rekrutmen OnlineKini proses perekrutan calon karyawan tidak hanya harus melalui tatap muka langsung atau pengumpulan dokumen administratif dasar yang hanya akan memenuhi meja kerja Anda. Mengingat banyak talent potensial yang bisa berkontribusi bagi perusahaan Anda jauh di luar sana, proses rekrutmen pun dilakukan dari jarak jauh secara digital.Seperti pada HRIS OrangE HR yang menyediakan rekrutmen online, yang memudahkan perusahaan dan calon karyawan berinteraksi dimana pun dan kapan saja. Hal ini terbukti sangat efektif dan efisien dalam perekrutan.5. Platform KomunikasiPada suatu perusahaan, untuk berkomunikasi dengan seseorang seperti atasan merupakan hal yang sulit, karena dengan padatnya jadwal atasan. Maka platform komunikasi ini sangat membantu dalam perusahaan. Karyawan bisa langsung terhubung dengan atasan dan sebaliknya untuk berkomunikasi.Itulah beberapa tren 2019 dalam HRIS, mulai dari aplikasi mobile, HR berbasis cloud & AI, manajemen bakat, rekrutmen online, hingga platform komunikasi. OrangE HR merupakan pilihan yang sangat tepat untuk memajukan SDM di perusahaan Anda.

Kenaikan Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2020

Pada tanggal 15 Oktober 2019, Kementrian Ketenagakerjaan (Kemnaker), telah mengeluarkan Surat Edaran (SE) Nomor B-M/308/HI.01.00/X/2019 tentang Penyampaian Data Tingkat Inflasi Nasional dan Pertumbuhan Produk Domestik Bruto Tahun 2019, dengan keputusan Upah Minimum Provinsi (UMP) tahun 2020 naik sebesar 8.51% secara serentak pada 1 November 2019 berlaku untuk seluruh provinsi RI.Dimana kenaikan 8.51% didasarkan pada data inflasi nasional 3.39% dan pertumbuhan ekonomi nasional 5.12%.Namun, sampai awal November, masih ada beberapa provinsi yang belum mengumumkan.Dihimpun dari berbagai situs resmi provinsi di Indonesia, berikut adalah daftar UMP tahun 2020:Masih sama dengan tahun 2019, UMP 2020 tertinggi dan terendah ada di Pulau Jawa, yaitu DKI Jakarta dan DI Yogyakarta. Berdasarkan besaran UMP, upah Jakarta tertinggi atau 2.5 kali dari upah Yogyakarta.Dengan adanya kenaikan UMP, maka gaji/upah yang dibayarkan ke karyawan juga pasti berubah. Untuk memudahkan perhitungan gaji karyawan dapat menggunakan OrangE HR, dengan fitur payroll yang pastinya memudahkan perusahaan.

Contoh Kontrak Kerja Karyawan Yang Perlu Diketahui

Sebagai seorang karyawan, pasti sering mendengar istilah kontrak kerja, tetapi apa sebenarnya kontrak kerja itu? Kontrak kerja diberikan kepada seseorang yang telah diterima bekerja, kontrak kerja atau perjanjian kerja ini dibuat secara lisan dan atau tulisan antara karyawan dan pengusaha pemberi kerja, baik dalam waktu tertentu maupun waktu tidak tertentu dimana di dalam kontrak tersebut berisi syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban setiap pihak.Kontrak kerja atau perjanjian kerja, menurut pasal 54 UU No.13 tahun 2003 yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya harus memuat nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; jabatan atau jenis pekerjaan; tempat pekerjaan; besarnya upah dan cara pembayarannya; syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.Berikut ini adalah jenis kontrak karyawan yang ada di Indonesia:1. Kontrak Kerja Paruh WaktuSedikit berbeda dari karyawan harian, karyawan yang bekerja secara paruh waktu di perusahaan Anda umumnya memiliki durasi waktu yang lebih singkat. Karyawan paruh waktu adalah mereka yang bekerja dengan durasi kurang dari 7 sampai 8 jam per hari atau kurang dari 35 sampai 40 setiap minggunya. Karyawan paruh waktu ini tak jarang masih berstatus sebagai pelajar atau mahasiswa yang ingin mendapat uang saku tambahan. Pemberian gaji juga tergantung dari kesepakatan bersama antara karyawan dan pemberi kerja. Untuk karyawan paruh waktu, perusahaan tidak berkewajiban untuk membayar gaji bulanan dan tunjangan, uang pensiun, asuransi, dan sebagainya yang diwajibkan seperti saat mempekerjakan karyawan tetap.2. Kontrak Karyawan Tidak TetapKaryawan kontrak merupakan karyawan yang memiliki perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dengan pihak perusahaan. Berdasarkan Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003, karyawan kontrak tidak memerlukan masa percobaan. Hal ini dikarenakan masa percobaan kerja hanya diberikan untuk karyawan tetap. Apabila karyawan kontrak diberikan masa percobaan, maka kontrak karyawan tersebut akan batal. Jangka waktu paling lama untuk karyawan kontrak adalah selama tiga tahun. Hal ini sesuai dengan UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4 yang menyatakan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Total waktu kerja yang diperbolehkan adalah tiga tahun. Jika melebihi, maka karyawan tersebut akan berubah status menjadi karyawan tetap.3. Perjanjian Kerja Waktu Tidak TertentuBerdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap. Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.4. OutsourcingOutsourcing merupakan sistem di mana pihak/perusahaan penyedia tenaga kerja (pemborong) menerima sebagian pekerjaan dari pihak/perusahaan pemberi kerja melalui sebuah perjanjian outsourcing. Dalam perjanjian pekerjaan outsourcing, hubungan kerja antara pihak penyedia jasa kerja dengan pekerja dapat berbentuk PKWT ataupun PKWTT. Khusus perjanjian outsourcing PKWT harus memuat Transfer of Protection Employment, sesuai dengan Keputusan Mahkamah Konstitusi Register No. 27/PUU-X/2011. Transfer of Protection Employment adalah prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja.Jenis-jenis kontrak karyawan tersebut paling sering dijumpai di berbagai perusahaan penyedia lapangan kerja yang ada di Indonesia. Ketiganya penting untuk dipahami dengan baik dan benar agar tidak terjadi kesalahpahaman antara karyawan dan perusahaan yang berujung pada kerugian.Untuk memudahkan identifikasi kontrak karyawan, Anda dapat memanfaatkan OrangE HR untuk mengelola database HR di perusahaan Anda. Coba sekarang juga...

Aturan Kerja Menurut Depnaker Yang Wajib Diketahui

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dapat mencakup banyak hal. Beberapa diantaranya yaitu membahas tentang jam kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, upah, pesangon, PHK, cuti, dan hal lainnya yang berhubungan dengan ketenagakerjaan di Indonesia dan luar negeri. Peraturan dari Menaketrans ini dibuat untuk mensejahterakan para pekerja dan menciptakan keteraturan. Beban kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan di masing-masing perusahaan juga berbeda-beda. Ada yang bekerja dari pagi hingga sore, ada yang bekerja sampai malam, dan bahkan ada yang harus tetap bekerja di hari libur. Hal tersebut tergantung pada di bidang apa perusahaan tersebut bergerak. Tak jarang, kita pun harus lembur jika memang dituntut untuk demikian.Peraturan mengenai Ketenagakerjaan telah diatur secara khusus dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 pasal 77 sampai pasal 85. Dimana, Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini mengatur 2 sistem, yaitu:7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja atau buruh berhak atas upah lembur.Ketentuan waktu kerja diatas juga hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir. Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Namun, peraturan tersebut tentu tidak berlaku untuk beberapa sektor dan beberapa jenis pekerjaan. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Berdasarkan Keputusan Menteri, Kepmenakertrans No. 233 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus, tanpa mengikuti ketentuan jam kerja sebagaimana tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003. dimana pada pasal 3 ayat (1) mengatur bahwa pekerjaan yang berlangsung terus menerus tersebut adalah:pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;pekerjaan di bidang usaha pariwisata;pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi;pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya;pekerjaan di bidang media masa;pekerjaan di bidang pengamanan;pekerjaan di lembaga konservasi;pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.Berdasarkan peraturan tersebut, maka jenis-jenis pekerjaan diatas tidak mengikuti jam kerja sesuai UU No 13 tahun 2003, Namun demikian, setiap kelebihan jam kerja yang dilakukan oleh buruh atau pekerja dalam melaksanakan pekerjaan diatas, harus dihitung sebagai lembur yang harus dibayarkan karena merupakan hak buruh atau pekerja yang dilindungi oleh Undang-Undang.Mengatur jam kerja lebih mudah dengan sistem Orange HR, selain untuk menghitung jam kerja karyawan dan jam lembur karyawan, kini sistem kami sudah bisa melalui geo-tagging untuk absensi.

Ciri-Ciri Loyalitas Karyawan yang Harus Diketahui Perusahaan

Loyal atau loyalitas biasa diartikan sebagai sikap setia. Loyalitas karyawan dapat pula didefinisikan sebagai tindakan menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang konstan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Loyalitas merupakan suatu hal yang emosional. Perusahaan bisa memberi gaji kepada seorang karyawan, tapi belum tentu bisa membeli loyalitasnya.Bagi perusahaan, mempekerjakan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sangatlah menguntungkan. Namun bagi para karyawan, kondisi perusahaan tempatnya bekerja tidak selalu seperti apa yang diinginkannya. Hal ini menimbulkan ketidakpuasan dan sangat berpengaruh bagi kinerja karyawan. Loyalitas karyawan pada perusahaan pun dipertanyakan.Ada anggapan bahwa karyawan yang memiliki loyalitas tinggi adalah yang menghabiskan banyak di perusahaan dan sering lembur.Beberapa kasus, menilai karyawan loyal dilihat dari seberapa lama masa kerja karyawan. Seorang yang telah bekerja bertahun-tahun di perusahaan dipandang sebagai karyawan paling loyal.Sementara pada praktek dan kenyataannya, banyak karyawan yang masa kerjanya lama tetapi kinerjanya rendah.Loyalitas karyawan bukan lagi sekadar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan kewajibannya sesuai dengan job description, namun juga bagaimana karyawan melaksanakan tugas seoptimal mungkin untuk mendapatkan hasil terbaik bagi perusahaan.Karyawan yang benar-benar loyal tidak hanya sekedar berkomitmen untuk membawa perusahaan ke level sukses. Kesetiaan mereka dapat dilihat dari sudut pandang lain, berikut ciri-ciri karyawan loyal:1. Berani Mengutarakan KetidaksetujuanSetiap perusahaan yang besar dan ingin maju pasti menciptakan suasana debat dalam internal-nya. Debat dalam hal ini kondisi dimana karyawan dapat mengutarakan pendapat masing-masing. Pemimpin yang hebat pasti ingin karyawannya aktif bertanya, berpendapat, dan berhati-hati dalam bekerja. Bahkan tidak jarang mengijinkan karyawan untuk mengutarakan ketidaksetujuan mereka terhadap hal apapun di lingkup kerja.2. Bekerja dengan IntegritasBanyak asumsi menyebutkan bahwa kesetiaan seorang karyawan dilihat dari seberapa besar ketaatan mereka di perusahaan. Karyawan yang taat dengan peraturan dan punya rasa loyalitas yang besar pula. Sesungguhnya karyawan loyal dilihat dari seberapa besar dia menunjukkan integritas mereka saat bekerja."Integritas yang sesungguhnya adalah melakukan hal yang benar, dengan mengetahui bahwa orang lain tidak mengetahuinya apakah kau melakukannya atau tidak." - Oprah Winfrey.3. Memuji Rekan KerjanyaKaryawan yang benar-benar loyal peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja, customer, visi misi perusahaan. Mereka merasa dirinya bekerja untuk sesuatu yang lebih baik daripada diri mereka sendiri. Sehingga, mereka selalu memberikan apresiasi ketika rekan kerja lainnya melakukan hal yang jauh lebih baik. Itu berarti perusahaan telah menggenapi misinya kepada karyawan.Karyawan loyal memberikan pujian dan menghargai rekan kerja lain, terutama ketika itu tidak terkait dengan pekerjaannya, tidak hanya menunjukkan kemampuan interpersonal-nya saja.4. Mendukung Secara Positif Keputusan PemimpinDukungan karyawan loyal berupa dukungan & kontribusi postif, bukan hanya asal "Asal Bos Senang" saja. Saat pemimpin mereka melakukan hal yang salah, karyawan loyal tetap akan memberitahu dengan jujur kesalahan pemimpin mereka.Karyawan yang loyal akan menjalin hubungan yang baik terhadap karyawan lain termasuk dengan atasan. Mereka memberikan masukan dengan bukti bahwa apa yang dilakukan pemimpin salah. Karyawan loyal akan memperlakukan pemimpinnya bukan sebagai musuh, tapi sebagai rekan kerja / tim.5. Menyukai apa yang dikerjakanKaryawan loyal menyukai pekerjaannya dan tidak melihat pekerjaan tersebut sebagai suatu hal yang rutinitas. Tapi, sesuatu yang mereka suka untuk dikerjakan, dan yang sangat dipercaya oleh mereka.Uang atau gaji bukan menjadi prioritas buat mereka. Karyawan loyal terlihat menunjukkan passion nya saat bekerja. Pekerjaan tidak lagi dianggap sebagai beban, namun justru sebagai hal yang menyenangkan.Jadi, loyalitas karyawan tidak hanya sekedar dilihat dari lamanya masa kerja, tapi juga dilihat dari peningkatan kinerja. Bagi perusahaan, loyalitas karyawan menjadi jaminan bahwa karyawan siap bekerja secara optimal demi kemajuan perusahaan. Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan membuat segala pekerjaan terasa lebih ringan untuk dikerjakan.Sumber: GamatechnoBlog

Ketahui Performance Appraisal OrangE HR

Seperti yang kita semua ketahui tujuan dilakukannya performance appraisal adalah untuk melakukan evaluasi pada tiap karyawan. Evaluasi yang berhubungan dengan kinerja dan produktivitas di masa yang akan datang. Biasanya penilai menggunakan formulir penilaian kerja untuk mengetahui kinerja karyawan. Formulir ini menghemat waktu penilai dan data yang dapat diandalkan yang bisa perusahaan gunakan untuk menentukan karyawan yang berkinerja buruk dan mereka yang membutuhkan penghargaan untuk kinerja yang baik. Walaupun menghemat waktu, formulir masih kurang efisien dan efektif. Dengan menggunakan formulir masih membutuhkan banyak kertas, penataan yang benar agar tidak kehilangan data-data karyawan dan membutuhkan waktu yang tidak sedikit.Sejak munculnya HRIS, berbagai kegiatan HRD yang ribet dapat teratasi, seperti software HRIS OrangE HR, tidak hanya menyediakan modul operasi, seperti payroll, time attendance dan yang lainnya, tetapi juga modul strategis yang salah satunya terdiri dari performance appraisal yang tentunya lebih efisien dan efektif dalam melakukan penilaian kerja karyawan.Untuk mengetahui cara kerja performance appraisal lebih lanjut bisa langsung kunjungi webstie OrangE HR dengan informasi yang lebih lengkap.

Metode dan Cara Pengamatan Performance Appraisal

Setelah mengetahui tujuan, manfaat serta kriteria performance appraisal, kita akan lanjut membahas cara pengamatan (observasi) dan metode apa saja yang dapat dipakai dalam performance appraisal.Observasi Performance Appraisal Observasi Langsung Observasi yang dilakukan dengan melihat aktivitas karyawan secara langsung, seperti saat atasan memonitor cara kerja bawahannya.Observasi Tidak Langsung Observasi yang dilakukan dengan menilai dari laporan-laporan dan tidak memonitor karyawan dengan mata kepala sendiri.Pengukuran Performance AppraisalObjektif Pengukuran ini merupakan indikasi unjuk kerja yang dapat dinilai atau diuji oleh orang lain. Biasanya pengukuran objektif ini bersifat kuantitatif.Subjektif Pengukuran subjektif tidak dapat diuji oleh orang lain. Pengujiannya hanya bisa dilakukan oleh penilai itu sendiri, karena tolak ukurnya didasarkan atas pendapat penilai itu.Metode Performance AppraisalMetode performance appraisal karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.1. Metode Penilaian Berorientasi Masa LaluKelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki prestasi kerja di masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu, akan memperoleh feedback mengenai upaya - upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan. Metode ini meliputi:Rating ScaleMetode ini adalah bentuk performance appraisal paling tua dan banyak digunakan, biasa dilakukan oleh atasan secara langsung dan pengukuran secara subjektif. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.Checklist Metode ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.Critical Incident MethodMetode ini merupakan penilaian yang didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.Field Review Method Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai dalam melakukan performance appraisal. Spesialis personalia mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.Performance Test and Observation Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat dipercaya.Group Evaluation Method Terdapat beberapa metode untuk melakukan evaluasi terhadap karyawan. Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Metode evaluasi kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal - hal yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan perusahaan karena saat menerapkan metode ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk.2. Metode Penilaian Berorientasi Masa DepanMetode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini meliputi:Penilaian Diri (Self Appraisal) Tujuan dari metode ini adalah untuk pengembangan diri karyawan. Karyawan bisa lebih mengenal diri sendiri baik kekuatan maupun kelemahannya. Dengan begitu bisa mengembangkan kekuatannya dan mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Pada umumnya terdiri dari wawancara, tes psikologis, dan diskusi dengan atasan secara langsung. Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan psikolog.Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives) Seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama-sama menetapkan tujuan perusahaan dan sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan bersama-sama.Teknik Pusat Penilaian (Assesment Centers) Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak perusahaan mendirikan pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik-teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.

Manfaat Performance Appraisal

Tentunya ada alasan mengapa performance appraisal (penilaian prestasi kerja) dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.1. Umpan Balik & Perbaikan KinerjaDengan dilakukannya performance appraisal pada karyawan, para atasan seperti direktur, manajer, hrd, serta semua pimpinan lainnya termasuk karyawan juga akan mendapatkan feedback dari hasil kinerja yang sudah dilakukan dalam periode penilaiannya. Mereka juga bisa melakukan perbaikan, peningkatan kinerja serta berprestasi pada masa yang akan datang.2. KompensasiPerformance appraisal juga biasanya dijadikan sebagai salah satu acuan agar bisa melakukan penyesuaian kompensasi lewat program lanjutan setelah proses penilaiannya selesai. Sementara itu, penyesuaian gaji juga biasanya masuk ke dalam program yang ada di dalam benefit dan kompensasi. Performance appraisal menyediakan mekanisme untuk memastikan bahwa mereka yang kinerjanya lebih baik menerima kompensasi lebih.3. Pelatihan & Pengembangan KaryawanPerusahaan perlu mengambil keputusan yang baik atas keterampilan dan kompetensi yang karyawan perlu kembangkan, agar mereka dapat memberikan kontribusi lebih besar bagi perusahaan. Melalui keputusan ini, maka akan diperoleh sebuah gambaran apa yang menjadi kekuatan ataupun kelemahan dari karyawan tersebut saat bekerja dalam perusahaan, sehingga dapat meningkatkan peluang promosi, mengurangi kemungkinan karyawan di PHK.4. Pertimbangan Penempatan (Promosi, Transfer, & Demosi) maupun PHKHampir setiap karyawan dalam sebuah perusahaan ingin maju. Performance appraisal memudahkan perusahaan untuk membuat keputusan yang baik sehingga posisi yang paling penting diisi oleh karyawan yang tepat. Jika promosi adalah hal yang diinginkan, sebaliknya demosi & PHK adalah apa yang ingin dihindari. Tapi ketika karyawan tersebut tidak mampu dalam posisi saat ini, maka perusahaan terpaksa melakukan demosi untuk kepentingan perusahaan dan juga realitas ekonomi memaksa perusahaan untuk berhemat, performance appraisal membantu memastikan bahwa karyawan yang paling berbakat dipertahankan dan karyawan yang tidak atau kurang berkontribusi bagi organisasi tidak dipertahankan.5. Diagnosa & Penilaian Desain KerjaHasil performance appraisal dapat menjadi indikator untuk menganalisa desain kerja secara keseluruhan apakah sudah benar atau belum. Selain bisa membantu analisa terhadap kesalahan atau kebenaran dalam suatu indikator desain kerja, performance appraisal juga bisa menjadi salah satu indikator apakah proses seleksi karyawan yang dilakukan sudah benar atau belum.Jadi performance appraisal sangat penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan terhadap karyawannya. Proses penilaian yang dilakukan bisa memberikan dampak besar bagi kedua belah pihak agar bisa terus semakin berkembang dalam kinerjanya dan dalam melakukan proses penilaian tersebut, penggunaan HRIS yang memiliki fitur penilaian performance appraisal merupakan hal yang cukup penting, seperti OrangE HR, menyediakan performance appraisal yang easy to use.

Mengenal Performance Appraisal

Selama ini, para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia seringkali disibukkan dengan pemikiran bagaimana para karyawan dicari, direkrut, dikembangkan, dan dibentuk menjadi kelompok kerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Meskipun kegiatan tersebut penting, tetapi ukuran terakhir keberhasilan suatu perusahaan adalah prestasi kerja (performance) karyawan. Baik perusahaan maupun karyawan memerlukan feedback atas upaya - upaya yang telah mereka lakukan selama ini.Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah evaluasi sistematis untuk memahami kinerja karyawan dan kemampuan karyawan tersebut, sehingga perusahaan dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.Pengertian Penilaian Kinerja menurut Hasibuan (2000:87): Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai.Tujuan Performance AppraisalTujuan dilakukannya performance appraisal sebenarnya sudah sangat jelas, guna melakukan evaluasi pada tiap karyawan. Nantinya proses evaluasi akan berhubungan dengan kinerja dan produktifitasnya di masa yang akan datang. Selain itu, bila memang karyawan memiliki nilai yang kurang ia bisa tahu bagaimana ia harus membuat perbaikan pada kinerjanya4 Syarat Penilaian Performance Appraisal yang AkuratMengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan evaluasi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi kerja harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan prestasi itu sendiri.Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Dimana dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:1. Job-RelatedDalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan "sifat pribadi" saja, tetapi yang dinilai adalah "sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan" serta hal lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai.2. Mudah DipahamiAlat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai, maupun oleh yang dinilai.3. Memiliki KeseragamanHarus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance standard dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.4. Dapat DipertanggungjawabkanAlat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja sebenarnya.