Manfaat yang Didapat dengan Menggunakan HR System (Sistem Sumber Daya Manusia)

Sistem Sumber Daya Manusia (HR System) merupakan alat penting yang digunakan perusahaan untuk mengelola, memonitor, dan mengoptimalkan berbagai aspek terkait karyawan dan tenaga kerja. Dengan integrasi teknologi, HR System memberikan banyak manfaat yang tidak hanya memperbaiki efisiensi operasional tetapi juga berkontribusi pada pengembangan strategis perusahaan. Berikut adalah beberapa manfaat utama yang dapat diperoleh perusahaan dengan menggunakan HR System:1. Peningkatan Efisiensi OperasionalHR System memungkinkan perusahaan untuk mengotomatisasi banyak tugas administratif yang memakan waktu, seperti pengelolaan data karyawan, penghitungan gaji, dan perencanaan jadwal. Dengan mengurangi ketergantungan pada proses manual, HR System membantu tim HR untuk fokus pada tugas-tugas yang lebih strategis dan bernilai tambah.2. Manajemen Data Karyawan yang Lebih TerorganisirSalah satu manfaat terbesar dari HR System adalah kemampuannya untuk mengelola data karyawan secara terpusat dan sistematis. Informasi penting seperti riwayat pekerjaan, data kontak, kontrak kerja, dan catatan kinerja dapat diakses dengan mudah dan cepat oleh pihak yang berwenang. Hal ini mengurangi kemungkinan kesalahan dan kebingunguan yang disebabkan oleh pencatatan manual.3. Meningkatkan Pengalaman KaryawanHR System yang terintegrasi dengan fitur-fitur seperti portal karyawan memungkinkan karyawan untuk mengakses informasi pribadi mereka, seperti slip gaji, izin, dan pengajuan cuti, dengan mudah dan tanpa melalui proses birokrasi yang panjang. Ini tidak hanya meningkatkan kepuasan karyawan tetapi juga memperkuat hubungan antara perusahaan dan tenaga kerja.4. Analisis dan Laporan yang Lebih AkuratHR System menyediakan fitur analitik yang memungkinkan tim HR untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam mengenai kinerja karyawan dan tren tenaga kerja. Misalnya, data absensi, pengelolaan kinerja, dan pelatihan dapat dianalisis untuk menentukan area-area yang perlu diperbaiki. Laporan ini juga membantu manajemen dalam pengambilan keputusan berbasis data, yang dapat meningkatkan efektivitas strategi sumber daya manusia.5. Pengelolaan Rekrutmen yang Lebih Cepat dan EfisienHR System mempermudah proses perekrutan dengan menyediakan alat untuk mengelola lowongan pekerjaan, menerima aplikasi secara elektronik, dan menilai kandidat secara lebih efisien. Hal ini mengurangi waktu yang diperlukan untuk mencari dan menyeleksi kandidat yang tepat, mempercepat proses perekrutan, serta meminimalisir risiko kesalahan dalam pemilihan karyawan.6. Memastikan Kepatuhan Terhadap RegulasiHR System membantu perusahaan untuk tetap patuh pada regulasi ketenagakerjaan yang selalu berubah. Misalnya, sistem ini dapat diperbarui secara otomatis untuk mencakup perubahan dalam undang-undang ketenagakerjaan, pajak, atau hak-hak karyawan, mengurangi risiko perusahaan terjerat masalah hukum.7. Meningkatkan Keamanan DataDengan menggunakan HR System, data sensitif tentang karyawan disimpan dalam database yang aman dan dapat diakses hanya oleh pihak yang berwenang. Sistem ini dilengkapi dengan kontrol akses dan enkripsi untuk memastikan bahwa informasi pribadi dan profesional karyawan terlindungi dengan baik.8. Mengurangi Biaya AdministratifDengan mengurangi ketergantungan pada proses manual dan kertas, HR System dapat mengurangi biaya yang terkait dengan pengelolaan administrasi karyawan. Selain itu, dengan otomatisasi tugas-tugas rutin, perusahaan dapat menghemat waktu dan sumber daya yang sebelumnya digunakan untuk melakukan pekerjaan administratif secara manual.9. Meningkatkan Retensi KaryawanHR System dapat membantu perusahaan dalam merancang program penghargaan dan pengembangan karir yang lebih personal dan tepat sasaran. Dengan memberikan feedback dan pengembangan karir yang jelas melalui alat dalam sistem, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.10. Fleksibilitas dan SkalabilitasHR System yang baik memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan fungsionalitas dan skalabilitas sistem sesuai dengan kebutuhan bisnis yang terus berkembang. Baik itu perusahaan kecil yang sedang berkembang atau perusahaan besar dengan banyak cabang dan karyawan, HR System dapat disesuaikan agar sesuai dengan berbagai kebutuhan organisasi.Ingin merasakan manfaat langsung dari HR System yang efisien? ranHR menawarkan solusi HR terintegrasi yang membantu mempermudah manajemen sumber daya manusia di perusahaan Anda. Request Free Demo sekarang dari ranHR dan temukan bagaimana sistem ini dapat mengoptimalkan proses HR di perusahaan Anda!Baca Juga: Cara Negosiasi yang Benar dalam Bisnis

Cara Negosiasi yang Benar dalam Bisnis

Dalam dunia bisnis, kemampuan negosiasi bukan sekadar soal memenangkan harga terbaik, tetapi juga tentang membangun hubungan jangka panjang dan menciptakan nilai bersama. Banyak kesepakatan gagal bukan karena produknya buruk, melainkan karena proses negosiasinya tidak dikelola dengan baik. Lalu, bagaimana cara negosiasi yang benar dalam bisnis?1. Persiapan Adalah KunciSebelum memasuki ruang negosiasi, pastikan Anda sudah melakukan riset. Ketahui siapa lawan bicara Anda, apa kebutuhan dan tujuan bisnis mereka, serta batas minimum yang bisa Anda toleransi (BATNA – Best Alternative to a Negotiated Agreement).Contoh: Jika Anda menjual layanan digital marketing, cari tahu apakah mereka pernah bekerja sama dengan vendor lain dan apa harapan mereka ke depan.2. Dengarkan Lebih Banyak, Bicara SecukupnyaNegosiator yang baik bukan yang paling banyak bicara, melainkan yang paling banyak mendengarkan. Dengarkan kebutuhan dan kekhawatiran mereka. Dengan begitu, Anda bisa menyusun tawaran yang lebih relevan dan sulit ditolak.“Terkadang, dalam diam kita bisa membaca lebih banyak daripada dalam argumen.”3. Fokus pada Kepentingan, Bukan PosisiBanyak negosiasi gagal karena kedua pihak hanya mempertahankan posisi, bukan mencoba memahami kepentingan.Misalnya:Posisi: "Saya minta potongan 30%."Kepentingan: "Saya punya keterbatasan anggaran saat ini."Dengan memahami kepentingannya, Anda bisa menawarkan solusi yang lebih fleksibel, seperti sistem cicilan, pengurangan fitur, atau kerja sama jangka panjang.4. Bangun Hubungan, Bukan Sekadar TransaksiHubungan yang baik menciptakan negosiasi yang sehat. Bangun kepercayaan melalui komunikasi terbuka, bahasa tubuh yang positif, dan empati. Jangan pernah menganggap lawan negosiasi sebagai musuh, tapi sebagai calon mitra.5. Berikan Opsi, Bukan UltimatumHindari kalimat seperti “Kalau tidak mau, ya sudah.” Sebaliknya, tawarkan opsi:"Kami bisa sesuaikan paket dengan fitur yang lebih ramping.""Atau kerja sama ini bisa kita mulai dari proyek pilot dulu."Dengan memberi pilihan, Anda menunjukkan fleksibilitas tanpa terlihat lemah.6. Dokumentasikan Hasil NegosiasiApapun hasil kesepakatannya, selalu tuangkan dalam bentuk tertulis. Bisa berupa notulen, surat penawaran, atau langsung kontrak. Ini akan menghindarkan kesalahpahaman di masa depan dan menunjukkan profesionalisme Anda.Tips Tambahan:Jangan takut dengan keheningan—diam bisa jadi strategi untuk memberi tekanan halus.Evaluasi setiap negosiasi yang Anda lakukan: Apa yang berhasil? Apa yang perlu diperbaiki?Jangan ragu mengajak pihak ketiga (seperti legal atau keuangan) bila dibutuhkan.Negosiasi yang efektif bukan tentang menang atau kalah, tapi tentang mencapai kesepakatan yang adil dan menguntungkan kedua belah pihak. Dengan persiapan yang matang, komunikasi yang empatik, dan sikap kolaboratif, Anda bukan hanya akan mendapatkan deal terbaik, tapi juga membangun reputasi sebagai mitra bisnis yang profesional dan terpercaya.Baca Juga: Kesalahan Umum dalam Proses Rekrutmen dan Cara Menghindarinya

Kesalahan Umum dalam Proses Rekrutmen dan Cara Menghindarinya

Proses rekrutmen merupakan salah satu tahapan krusial dalam pengelolaan sumber daya manusia. Rekrutmen yang tepat tidak hanya membantu perusahaan mendapatkan talenta terbaik, tetapi juga menghemat waktu, biaya, dan mengurangi tingkat turnover. Namun, masih banyak perusahaan yang melakukan kesalahan umum dalam proses rekrutmen tanpa disadari. Berikut ini adalah beberapa kesalahan tersebut dan bagaimana cara menghindarinya.1. Deskripsi Pekerjaan yang Tidak JelasKesalahan:Banyak perusahaan menyusun job description yang terlalu umum atau bahkan tidak sesuai dengan kebutuhan sebenarnya. Akibatnya, kandidat yang melamar tidak sesuai harapan.Solusi:Pastikan deskripsi pekerjaan mencakup tanggung jawab utama, keterampilan yang dibutuhkan, dan ekspektasi kinerja. Libatkan manajer terkait dalam menyusun JD agar lebih akurat.2. Terlalu Fokus pada Ijazah, Bukan KompetensiKesalahan:Beberapa HR masih mengutamakan latar belakang pendidikan formal tanpa mengevaluasi kompetensi aktual yang relevan dengan pekerjaan.Solusi:Gunakan pendekatan berbasis kompetensi, seperti wawancara perilaku dan uji keterampilan, untuk menilai kemampuan riil kandidat.3. Proses yang Terlalu LamaKesalahan:Proses seleksi yang berlarut-larut membuat kandidat potensial kehilangan minat atau menerima tawaran dari perusahaan lain.Solusi:Tentukan timeline yang jelas sejak awal dan komunikasikan kepada kandidat. Gunakan teknologi rekrutmen untuk mempercepat proses tanpa mengurangi kualitas seleksi.4. Kurangnya Komunikasi dengan KandidatKesalahan:HRD seringkali tidak memberikan update kepada kandidat setelah mereka menjalani proses seleksi, yang meninggalkan kesan negatif terhadap employer branding.Solusi:Selalu informasikan perkembangan proses kepada kandidat, baik mereka lanjut ke tahap berikutnya maupun tidak. Respons yang sopan akan meningkatkan reputasi perusahaan.5. Tidak Melakukan Background CheckKesalahan:Melewatkan pemeriksaan latar belakang atau referensi bisa membuat perusahaan merekrut individu dengan rekam jejak buruk.Solusi:Lakukan verifikasi data, termasuk pengalaman kerja, sertifikasi, dan referensi profesional sebelum membuat keputusan akhir.Rekrutmen bukan hanya soal mengisi posisi kosong, tetapi juga tentang membangun fondasi SDM yang kuat untuk pertumbuhan perusahaan. Menghindari kesalahan umum dalam rekrutmen akan membantu perusahaan mendapatkan talenta terbaik, meningkatkan retensi, dan menciptakan budaya kerja yang sehat. Dengan proses yang lebih strategis dan profesional, HR dapat menjadi mitra utama dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Baca Juga: Membangun Budaya Kerja yang Inklusif: Mengelola Keberagaman di Tempat Kerja

Membangun Budaya Kerja yang Inklusif: Mengelola Keberagaman di Tempat Kerja

Di dunia kerja modern, keberagaman (diversity), kesetaraan (equity), dan inklusi (inclusion) atau DEI, telah menjadi elemen penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkelanjutan. Membangun budaya kerja yang inklusif tidak hanya sekadar tren, tetapi merupakan kebutuhan strategis untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan talenta terbaik. Dalam artikel ini, kita akan membahas pentingnya keberagaman di tempat kerja, tantangan yang dihadapi, serta langkah-langkah praktis untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.Mengapa Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi Penting?1. Meningkatkan Inovasi dan KreativitasLingkungan kerja yang beragam mendorong munculnya ide-ide segar dan perspektif baru. Ketika karyawan dengan latar belakang, pengalaman, dan budaya yang berbeda bekerja sama, mereka cenderung menghasilkan solusi kreatif untuk masalah bisnis. Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan tim yang beragam memiliki peluang lebih besar untuk berinovasi dan beradaptasi dengan perubahan pasar.2. Memperkuat Reputasi PerusahaanPerusahaan yang menerapkan praktik inklusif cenderung memiliki reputasi yang lebih baik di mata publik. Hal ini dapat meningkatkan citra merek dan menarik talenta terbaik, sekaligus meningkatkan loyalitas pelanggan yang menghargai nilai-nilai keberagaman.3. Meningkatkan Produktivitas dan Kepuasan KerjaKaryawan yang merasa diterima dan dihargai di tempat kerja akan lebih termotivasi, produktif, dan loyal. Lingkungan kerja yang inklusif juga menurunkan tingkat turnover dan meningkatkan retensi karyawan.Tantangan dalam Membangun Budaya InklusifMeskipun manfaatnya jelas, membangun budaya kerja yang inklusif bukan tanpa tantangan. Beberapa hambatan umum termasuk:1. Bias Tidak Sadar (Unconscious Bias)Ketidaksadaran akan bias pribadi dapat mempengaruhi keputusan rekrutmen, promosi, dan penilaian kinerja.2. Kurangnya Representasi Banyak organisasi masih berjuang untuk menciptakan tim yang benar-benar mencerminkan keberagaman populasi.3. Kurangnya Pelatihan dan EdukasiTanpa pelatihan yang tepat, upaya inklusi sering kali hanya menjadi formalitas tanpa dampak nyata.4. Hambatan KomunikasiPerbedaan bahasa, budaya, dan gaya komunikasi dapat menyebabkan miskomunikasi dan konflik.Langkah-Langkah untuk Membangun Budaya Inklusif1. Mengidentifikasi dan Menghapus BiasLakukan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran tentang bias tidak sadar dan cara menguranginya dalam pengambilan keputusan. Teknologi AI dan analisis data dapat digunakan untuk mengidentifikasi pola bias dalam proses rekrutmen dan promosi.2. Membangun Tim yang BeragamFokus pada perekrutan karyawan dari berbagai latar belakang, termasuk gender, etnis, usia, disabilitas, dan orientasi seksual. Buat kebijakan perekrutan yang mendukung inklusi dan keberagaman.3. Menciptakan Ruang Aman untuk SemuaBuat kebijakan anti-diskriminasi yang jelas dan tanggap terhadap laporan diskriminasi. Ciptakan lingkungan kerja di mana setiap suara didengar dan dihargai.4. Mengukur dan Memantau KemajuanGunakan metrik untuk mengukur kemajuan dalam menciptakan budaya kerja inklusif. Ini bisa mencakup survei kepuasan karyawan, tingkat retensi, dan analisis keterlibatan karyawan.5. Menghargai dan Merayakan KeberagamanRayakan perbedaan dengan mengadakan acara budaya, workshop, atau forum diskusi untuk meningkatkan pemahaman dan menghargai perbedaan di tempat kerja.Baca Juga: Strategi HRD Mengatasi Turnover Tinggi di Kantor

Strategi HRD Mengatasi Turnover Tinggi di Kantor

Tingginya tingkat turnover karyawan merupakan tantangan serius bagi banyak perusahaan. Turnover tidak hanya berdampak pada biaya rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga dapat mengganggu stabilitas tim, menurunkan moral kerja, dan memengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, peran Human Resource Development (HRD) menjadi sangat krusial dalam menekan tingkat pergantian karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih stabil.Berikut adalah strategi efektif yang dapat diterapkan HRD untuk mengatasi turnover tinggi:1. Identifikasi Akar Masalah dengan Exit InterviewLangkah pertama yang perlu dilakukan HRD adalah memahami alasan mengapa karyawan memilih untuk keluar. Exit interview harus dilakukan secara konsisten untuk mendapatkan insight mengenai penyebab turnover, seperti:Gaji yang tidak kompetitifBeban kerja yang berlebihanMinimnya peluang pengembangan karierKetidakcocokan dengan atasan atau budaya perusahaanKetidakpuasan terhadap kebijakan perusahaanData ini akan menjadi dasar dalam merancang strategi retensi karyawan yang lebih tepat sasaran.2. Tingkatkan Kesejahteraan KaryawanKesejahteraan karyawan sangat berkaitan erat dengan loyalitas. HRD perlu memastikan bahwa paket kompensasi dan benefit perusahaan kompetitif dibandingkan dengan pasar. Beberapa upaya yang bisa dilakukan meliputi:Penyesuaian gaji secara berkalaTunjangan kesehatan dan asuransiProgram kesejahteraan mentalFasilitas penunjang produktivitas (seperti ruang istirahat, cuti tambahan, dan subsidi transportasi)3. Ciptakan Lingkungan Kerja yang PositifKaryawan cenderung bertahan di perusahaan yang memiliki budaya kerja yang sehat dan suportif. HRD harus aktif membangun lingkungan kerja yang:Inklusif dan kolaboratifMenjunjung tinggi komunikasi terbukaMemberikan ruang bagi karyawan untuk menyampaikan aspirasi dan umpan balikBudaya kerja yang positif juga mengurangi stres dan konflik internal yang bisa menjadi pemicu resign.4. Perbaiki Proses Rekrutmen dan OnboardingKesalahan dalam proses rekrutmen sering kali berujung pada turnover dini. Oleh karena itu:Pastikan seleksi tidak hanya berdasarkan kompetensi teknis, tetapi juga kecocokan budaya kerjaLakukan onboarding secara menyeluruh agar karyawan merasa diterima dan paham ekspektasi pekerjaan sejak awal5. Tawarkan Pengembangan Karier yang JelasKaryawan ingin melihat masa depan mereka di perusahaan. Tanpa adanya jalur karier yang jelas, mereka cenderung mencari peluang di tempat lain. HRD perlu:Menyediakan pelatihan dan pengembangan kompetensiMemberikan program mentoring dan coachingMenyusun rencana karier individu bersama atasan langsung6. Berikan Apresiasi dan PengakuanPenghargaan tidak selalu harus dalam bentuk materi. Pengakuan terhadap kontribusi karyawan, baik secara publik maupun pribadi, bisa meningkatkan rasa dihargai dan loyalitas mereka. HRD bisa menginisiasi program seperti:Employee of the MonthPujian dari atasan secara langsungReward sederhana atas pencapaian tertentu7. Evaluasi Performa ManajerialTurnover tinggi seringkali terjadi di bawah kepemimpinan yang buruk. Oleh karena itu, HRD perlu:Melakukan survei kepuasan karyawan terhadap atasan langsungMemberikan pelatihan kepemimpinan kepada manajerMemastikan gaya kepemimpinan yang diterapkan selaras dengan nilai-nilai perusahaan8. Tawarkan Fleksibilitas KerjaDi era pasca pandemi, banyak karyawan menginginkan keseimbangan hidup dan kerja yang lebih baik. Memberikan fleksibilitas dalam jam kerja atau opsi remote work dapat menjadi faktor penentu dalam keputusan mereka untuk bertahan.Baca Juga: Dasar-Dasar Manajemen SDM yang Wajib Diketahui

Dasar-Dasar Manajemen SDM yang Wajib Diketahui

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses strategis dalam mengelola tenaga kerja organisasi untuk mencapai tujuan bisnis. Dalam praktiknya, manajemen SDM tidak hanya sebatas merekrut karyawan, tapi juga mencakup pengembangan, penilaian, hingga retensi karyawan. Berikut adalah dasar-dasar yang wajib diketahui:1. Perencanaan SDM (Human Resource Planning)Perencanaan SDM merupakan langkah awal untuk memastikan organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat. Hal ini melibatkan analisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan visi, misi, dan tujuan jangka panjang organisasi.Contoh: Menentukan berapa banyak staf tambahan yang dibutuhkan saat perusahaan ekspansi.2. Rekrutmen dan SeleksiProses ini bertujuan mendapatkan kandidat terbaik sesuai kebutuhan posisi. Tahapannya mencakup penyusunan deskripsi pekerjaan, pemasangan iklan lowongan, penyaringan CV, wawancara, dan tes kompetensi.3. Pelatihan dan PengembanganSetiap karyawan membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan teknis dan soft skill. Pengembangan dilakukan untuk mempersiapkan mereka ke jenjang karir yang lebih tinggi.Contoh kegiatan: Onboarding, training teknis, pelatihan kepemimpinan, coaching, dan mentoring.4. Manajemen KinerjaManajemen kinerja mencakup penetapan KPI (Key Performance Indicators), review berkala, dan feedback terhadap pencapaian karyawan. Tujuannya adalah meningkatkan produktivitas dan keterlibatan karyawan.Tools populer: Balanced Scorecard, Performance Appraisal, 360-degree Feedback.5. Kompensasi dan BenefitOrganisasi harus menetapkan struktur gaji, tunjangan, insentif, dan benefit lainnya yang adil dan kompetitif. Hal ini penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.Contoh benefit: BPJS Kesehatan, asuransi, THR, bonus kinerja, cuti tambahan.6. Hubungan Industrial dan KedisiplinanBagian ini menyangkut interaksi antara perusahaan dan karyawan, termasuk penanganan konflik, negosiasi, serta pemenuhan hak-hak normatif karyawan sesuai regulasi.Perlu dipahami: Undang-Undang Ketenagakerjaan, PKWT vs PKWTT, serikat pekerja.7. Pengelolaan Data KaryawanData karyawan harus dikelola dengan sistematis dan aman. HRIS (Human Resource Information System) membantu menyimpan data seperti riwayat kerja, kontrak, absensi, dan performa. Dengan aplikasi RanHR Perusahaan bisa melakukan pengelolaan data karyawan dengan mudah.Keuntungan: Mempermudah proses administratif dan pelaporan SDM.Baca Juga: Fokus pada Kesejahteraan Karyawan: Tren Penting HR di Indonesia Tahun 2025

Fokus pada Kesejahteraan Karyawan: Tren Penting HR di Indonesia Tahun 2025

Dalam beberapa tahun terakhir, kesejahteraan karyawan telah menjadi salah satu topik paling hangat dalam dunia Human Resources (HR) di Indonesia. Di tahun 2025, tren ini terus mendapatkan perhatian lebih dari para praktisi HR karena pengaruhnya yang signifikan terhadap retensi karyawan, produktivitas, serta budaya kerja yang positif.Mengapa Kesejahteraan Karyawan Menjadi Fokus Penting?Peningkatan kesejahteraan karyawan bukan hanya tentang memastikan mereka puas secara finansial, tetapi juga mencakup aspek mental, fisik, dan emosional. Pandemi COVID-19 yang berlangsung beberapa tahun lalu memberikan pelajaran besar bagi perusahaan bahwa kesejahteraan karyawan adalah fondasi penting bagi keberlangsungan bisnis. Karyawan yang merasa didukung dan diperhatikan oleh perusahaan cenderung memiliki tingkat produktivitas lebih tinggi dan lebih loyal terhadap organisasi.Perubahan ini semakin diperkuat dengan pergeseran model kerja dari tradisional ke hybrid, di mana karyawan bekerja baik dari kantor maupun dari rumah. Situasi ini menuntut pendekatan kesejahteraan yang lebih holistik agar karyawan dapat mempertahankan keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi mereka.Tiga Pilar Kesejahteraan Karyawan1. Kesejahteraan MentalStres kerja, burnout, dan gangguan mental lainnya menjadi masalah umum yang dihadapi karyawan, terutama di lingkungan kerja yang dinamis dan kompetitif.Program kesejahteraan mental seperti konseling psikologis, hari libur untuk kesehatan mental, dan pelatihan mindfulness mulai diterapkan oleh berbagai perusahaan di Indonesia.2. Kesejahteraan FisikKesehatan fisik karyawan menjadi perhatian utama dengan penerapan program kesehatan seperti gym membership, penyediaan makanan sehat di kantor, serta kegiatan olahraga bersama.Perusahaan yang mendorong gaya hidup sehat cenderung memiliki karyawan yang lebih energik dan produktif.3. Kesejahteraan FinansialKaryawan yang memiliki masalah keuangan sering kali mengalami stres yang dapat mempengaruhi kinerja mereka.Beberapa perusahaan di Indonesia mulai memberikan edukasi keuangan, tunjangan kesejahteraan, dan opsi gaji fleksibel untuk membantu karyawan mengelola keuangan mereka dengan lebih baik.Implementasi Kesejahteraan Karyawan di IndonesiaDi Indonesia, perusahaan-perusahaan besar mulai mengadopsi program kesejahteraan karyawan yang lebih komprehensif. Misalnya, beberapa perusahaan teknologi menawarkan konseling kesehatan mental gratis bagi karyawannya. Perusahaan lain menyediakan program asuransi kesehatan yang lebih lengkap yang mencakup pemeriksaan kesehatan rutin serta perawatan kesehatan mental.Selain itu, perusahaan yang mengadopsi model kerja hybrid juga berupaya menciptakan lingkungan kerja yang mendukung baik di kantor maupun dari jarak jauh. Hal ini mencakup kebijakan fleksibilitas jam kerja, penyediaan perangkat yang memadai untuk bekerja dari rumah, serta program pelatihan yang membantu karyawan menyeimbangkan kehidupan profesional dan pribadi.Fokus pada kesejahteraan karyawan akan terus menjadi topik penting dalam dunia HR di Indonesia tahun 2025. Dengan meningkatnya kesadaran perusahaan terhadap pentingnya mendukung kesehatan mental, fisik, dan finansial karyawan, diharapkan tren ini dapat membawa dampak positif bagi seluruh ekosistem kerja di Indonesia.Perusahaan yang berinvestasi dalam kesejahteraan karyawannya tidak hanya akan menikmati peningkatan produktivitas dan retensi karyawan, tetapi juga membangun reputasi positif di industri mereka.Baca Juga: Pajak Penghasilan Pasal 21 & Tarif TER Tahun 2025

Pajak Penghasilan Pasal 21 & Tarif TER Tahun 2025

Pajak Penghasilan Pasal 21 adalah pemotongan pajak atas penghasilan yang diterima oleh seorang Wajib Pajak pribadi atas pekerjaan, jasa, atau kegiatan yang dilakukannya di dalam negeri.Biasanya, PPh 21 berkaitan dengan pajak yang diterapkan pada sistem penggajian atau payroll karyawan di sebuah perusahaan.Penggajian bisa dihitung secara manual maupun menggunakan aplikasi seperti ranHR HRIS yang terintegrasi dengan fitur laporan absensi karyawan.Namun, PPh Pasal 21 juga digunakan secara luas untuk berbagai kegiatan lainnya dengan subjek pajaknya terdiri dari:Pekerja formal atau karyawan/pegawaiPekerja bebas atau bukan pegawaiSebagai pekerja sekaligus pengusahaWajib pajak pribadi sebagai pengusahaPerlakuan atas PPh 21 dan berapa persen pajak yang akan dikenakan sangat variatif tergantung penerima penghasilan, di antaranya:Penghasilan bagi Pegawai/karyawan TetapPenghasilan bagi Pegawai/karyawan Tidak TetapPenghasilan bagi Bukan Pegawai/karyawanPenghasilan karyawan yang dikenakan PPh 21 Finaldan penghasilan LainnyaPerubahan Regulasi PPh 21 TerbaruPemerintah telah mengatur kembali pemotongan PPh 21 yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 58 Tahun 2023 tentang Tarif Pemotongan PPh Pasal 21 atas Penghasilan Sehubungan dengan Pekerjaan, Jasa, atau Kegiatan WP Orang Pribadi.Terdapat dua skema tarif pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21, yaitu:1. Tarif berdasarkan Pasal 17 ayat (1) huruf a UU PPhSkema tarif progresif Pasal 17 ayat (1) huruf a UU PPh ini digunakan untuk menghitung PPh 21 setahun di Masa Pajak Terakhir.2. Tarif efektif rata-rata (TER) pemotongan PPh Pasal 21Skema tarif efektif rata-rata PPh 21 ini untuk menghitung Pajak Penghasilan Pasal 21 di masa pajak selain Masa Pajak Terakhir atau secara bulanan maupun harian.

Jangan Sampai Ketinggalan! Jadwal Pencairan THR 2025 dan Panduan Lengkap Perhitungannya

Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) telah secara resmi mengumumkan jadwal pencairan Tunjangan Hari Raya (THR) 2025 untuk karyawan swasta. Aturan tentang THR 2025 untuk karyawan swasta tercantum dalam Surat Edaran (SE) Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/2/HK.04.00/III/2025 mengenai Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) bagi pekerja. Dalam aturan ini, ditegaskan bahwa pencairan THR karyawan swasta harus dilakukan secara penuh tanpa dicicil, dengan batas waktu paling lambat H-7 Hari Raya Idul Fitri 2025. "THR harus dibayarkan 7 hari sebelum Hari Raya, dan harus dibayar secara penuh. Saya minta semua perusahaan memperhatikan ketentuan ini," ujar Yassierli, sebagaimana dikutip dari Antara (11/3/2025). Jadi, kapan THR 2025 bagi karyawan swasta akan cair?Jadwal Pencairan THR 2025 Karyawan SwastaMerujuk Surat Keputusan Bersama (SKB) Tiga Menteri Nomor 1017 Tahun 2024, Hari Raya Idul Fitri 1446 Hijriah diperkirakan jatuh tanggal 31 Maret hingga 1 April 2025.Dengan kata lain, THR 2025 karyawan swasta wajib dilakukan maksimal pada 24-25 Maret 2025. Lebih lanjut, THR 2025 karyawan swasta diberikan kepada: Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebihPekerja/buruh yang mempunyai hubungan kerja dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu.Bagi pekerja yang sudah bekerja selama 12 bulan berturut-turut, besaran THR diberikan sama dengan satu bulan gaji. Sementara itu, bagi pekerja yang memiliki masa kerja minimal 1 bulan secara terus-menerus dan kurang dari 12 bulan, THR diberikan secara proporsional. Yassierli menegaskan, pemberian THR merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 serta Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 6 Tahun 2016 yang mengatur kebijakan pengupahan di Indonesia serta tentang tunjangan hari raya keagamaan bagi pekerja/buruh di perusahaan. Dalam Pasal 2 Ayat (1) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 disebutkan bahwa pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja satu bulan secara terus-menerus atau lebih.Cara Menghitung THR Karyawan SwastaBerdasarkan SE Kemenaker, cara menghitung pembayaran THR 2025 bagi karyawan swasta sebagai berikut:1. Bagi pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar satu bulan upah2. Bagi pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja satu bulan secara terus menerus atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai dengan perhitungan: Masa kerja/12 x 1 bulan upah.3. Bagi pekerja/buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian lepas, upah satu bulan dihitung sebagai berikut: Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan atau lebih, upah satu bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima dalam 12 bulan terakhir sebelum Hari Raya Keagamaan.Pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 12 bulan, upah satu bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja.4. Bagi pekerja/buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan satuan hasil, maka upah satu bulan dihitung berdasarkan upah rata-rata 12 bulan terakhir sebelum Hari Raya Keagamaan.5. Bagi perusahaan yang menetapkan besaran nilai THR Keagamaan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, atau kebiasaan, lebih besar dari nilai THR Keagamaan sebagaimana nomor 3 di atas, maka THR Keagamaan yang dibayarkan kepada pekerja/buruh sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, atau kebiasaan tersebut.Sumber: Kompas.comBaca Juga: Manfaat Survei Kepuasan Pelanggan untuk Keberhasilan Bisnis