20 Istilah Umum yang Dipakai Rekruiter, Calon Karyawan Wajib Tahu!

Mungkin banyak di antara kamu yang saat ini sedang sibuk melamar pekerjaan dan sering menemukan beberapa istilah yang digunakan oleh recruiter dalam info lowongan kerjanya.Sebenarnya, hal itu bertujuan bukan cuma untuk menjelaskan mengenai job desc, tapi kamu juga harus paham apakah pekerjaan tersebut cocok untukmu.Dilansir dari Glints, berikut ini beberapa istilah yang sering digunakan para rekruter. Apa saja?1. Hiring ManagerIstilah ini bisa jadi sering kamu lihat di lowongan pekerjaan. Hiring manager bertanggung jawab untuk mewawancara dan mengevaluasi kandidat.Sehingga, ada baiknya bagimu untuk mencari tahu nama hiring manager ketika melamar kerja.Dengan begitu, kamu bisa tahu siapa yang harus dikontak ketika mau melakukan follow up terhadap lamaran kerjamu.2. Gelar atau DegreeIstilah lain yang umum digunakan oleh rekruter adalah gelar atau degree. Banyak pekerjaan yang mengharuskan kandidat untuk memiliki gelar tertentu sebagai syarat bekerja.Ketika melihat deskripsi pekerjaan, kamu bisa melihat gelar atau degree supaya mencari tahu jenis pendidikan yang dibutuhkan oleh hiring manager untuk posisi terkait.3. Kompensasi atau CompensationIstilah ini mengacu pada gaji, asuransi, jumlah cuti yang didapatkan, dan benefit lainnya.Lowongan pekerjaan biasanya memasukkan informasi seputar kompensasi untuk menarik kandidat pada posisi yang ditawarkan.Tak hanya itu, informasi ini juga dapat memberi tahu pencari kerja tentang ekspektasi benefit yang bisa mereka dapatkan.4. RetentionIstilah ini mengacu pada kemampuan perusahaan untuk mencari kandidat, merekrut, dan mempertahankannya.Rekruter memakai istilah ini untuk menunjukkan pencari kerja bahwa para pekerja di perusahaan tersebut senang dan betah bekerja di sana.5. PassionateJika kamu melihat kata passionate di lowongan kerja, hal itu menunjukkan bahwa perusahaan mencari seseorang yang antusias dengan posisi tersebut beserta tanggung jawabnya.Karena, seseorang yang antusias dengan pekerjaannya akan memberi performa yang lebih baik di perannya. Tentu, hasil pekerjaannya pun akan menjadi lebih positif.6. Hands-onHands-on adalah istilah yang digunakan rekruter untuk memberi tahu bahwa suatu posisi mengharuskanmu terlibat secara langsung dengan orang, objek, atau tempat tertentu.Seorang hiring manager menggunakan istilah ini untuk memberi tahu bahwa posisi ini mengharuskanmu terlibat secara langsung supaya bisa sukses.Istilah ini juga dapat membantu para pencari kerja membentuk ekspektasi terhadap pekerjaan yang ingin dilamarnya.7. Company Culture atau Budaya PerusahaanIstilah ini mengacu pada nilai, moral, dan standar yang ditentukan perusahaan untuk pekerjanya.Hiring manager biasanya mencantumkan informasi tentang budaya perusahaan untuk menarik kandidat yang ingin bekerja di lingkungan, atmosfer, atau kultur kerja tertentu.Baca Juga: Ketahui 5 Perbedaan Wawancara Interview HR dan User8. Motivated atau TermotivasiHiring manager lebih menyukai kandidat yang terdorong untuk mengembangkan kariernya dan belajar sebanyak mungkin.Lowongan pekerjaan biasanya mencantumkan kata motivated atau termotivasi untuk menarik kandidat yang memiliki keinginan untuk;menghadapi dan melewati tantanganterus meningkatkan kualitas pekerjaannyaberkembang secara profesional di bidangnya9. OutsourcingIstilah lainnya yang umum digunakan rekruter adalah outsourcing. Hal ini mengacu pada bagaimana perusahaan merekrut seseorang dari luar untuk mengisi posisi tertentu.Hiring manager bisa saja menggunakan istilah ini untuk menginformasikan pencari kerja dari mana dan bagaimana mereka biasanya mencari kandidat ideal.10. FitIstilah ini mengacu pada kemampuan kandidat untuk bisa berfungsi dengan baik di posisinya dan bertindak sebagai anggota tim di perusahaan.Hiring manager biasanya mencantumkan istilah ini supaya kandidat dapat menentukan apakah mereka bisa cocok di perusahaan tersebut dan memberi nilai serta keahliannya di sana.11. Phone InterviewPerusahaan sering menggunakan phone interview untuk melakukan follow up ke kandidat yang menjanjikan.Dalam lowongan pekerjaan, istilah ini juga digunakan untuk memberi tahu kandidat bahwa wawancara melalui telepon dapat menjadi salah satu opsi.12. Sertifikasi ProfesionalSertifikat profesional juga menjadi istilah lain yang umum digunakan oleh rekruter.Rekruter akan mencantumkan istilah ini untuk menginformasikan kandidat bahwa memiliki sebuah sertifikasi profesional menjadi salah satu syarat supaya bisa diterima di posisi tersebut.Tak hanya itu, kandidat yang memiliki sertifikasi profesional pun akan lebih mudah untuk mencari pekerjaan dengan adanya istilah ini di lowongan pekerjaan.13. QualifiedHiring manager akan menggunakan qualified untuk bisa mendapatkan lamaran kerja dari kandidat yang telah memenuhi syarat dalam deskripsi pekerjaan.Jika kamu melihat istilah ini di deskripsi pekerjaan, pastikan kamu telah memenuhi persyaratan yang tercantum sebelum melamarnya.14. Performance Management atau Manajemen KinerjaIstilah yang satu ini digunakan rekruter untuk mengacu pada kegiatan penilaian kinerja dari setiap pekerja.Dalam lowongan pekerjaan, hiring manager dapat mencantumkan istilah ini untuk menginformasikan kandidat adanya kegiatan ini ketika mereka mendapatkan posisi tersebut.15. Thinking Outside of the BoxBanyak perusahaan menyukai kandidat yang inovatif dan kreatif.Sehingga, perusahaan dan rekruter akan menggunakan istilah ini untuk mengindikasikan bahwa mereka mencari seseorang yang visioner serta tingkat kreatif tinggi.16. Work-Life BalanceIstilah lainnya yang umum digunakan rekruter adalah work-life balance. Rekruter menggunakan istilah ini untuk menunjukkan bahwa mereka menghargai waktu personal pekerjanya.Istilah ini juga dapat menunjukkan bahwa pekerjaan tersebut memberimu waktu untuk mengejar hobi dan menghabiskan waktu bersama keluarga.17. University RecruitingTerkadang, perusahaan menargetkan profesional muda dan fresh graduate dalam proses rekrutmennya.Nah, jika kamu melihat istilah ini dalam lowongan pekerjaan, hal ini berarti bahwa perusahaan akan cenderung lebih menerima lamaran kerja para fresh graduate.18. Video InterviewVideo interview juga menjadi salah satu istilah yang umum digunakan oleh rekruter.Hal ini berarti bahwa rekruter akan melakukan proses wawancara kerja menggunakan layanan telekonferensi jika menganggapmu cocok untuk di posisi yang kamu lamar.Tak hanya itu, istilah ini juga dapat menunjukkan bahwa mereka memanfaatkan kemajuan teknologi dalam pendekatan bisnisnya serta memiliki opsi bekerja secara remote.19. Artificial IntelligenceKamu juga bisa melihat istilah ini dalam lowongan pekerjaan.Istilah ini digunakan untuk menjelaskan bahwa perusahaannya telah atau akan menggunakan AI dalam waktu dekat.Tak hanya itu, istilah ini juga dicantumkan untuk memberi tahu pelamar kerja bahwa kandidat ideal perusahaan adalah seseorang yang memiliki pengalaman bekerja dengan AI.20. SourcingIstilah ini mengacu pada dari mana perusahaan menemukan kandidatnya. Hiring manager dapat menggunakan istilah ini untuk;mengindikasikan platform apa yang paling banyak digunakan pelamar kerja di posisi tersebutmenjelaskan tanggung jawab dari posisi terkaitmenanyakan bagaimana kandidat menemukan lowongan pekerjaan tersebut

Ketahui 5 Perbedaan Wawancara Interview HR dan User

Masih banyak pelamar kerja baru yang tidak mengetahui perbedaan interview HRD dan interview user. Padahal, kedua tahapan wawancara tersebut akan dilalui saat melamar kerja.Perbedaan ini perlu kamu ketahui karena dapat membuatmu lebih siap dalam menghadapinya.Interview sendiri ditujukan agar pewawancara kerja bisa lebih mudah dalam mengenal karakter calon pekerja. Saat mengikuti tes wawancara kerja, kamu akan mendapatkan banyak pertanyaan mulai dari data pribadi, pengalaman kerja, bahkan pertanyaan teknis.Agar kamu lebih siap dalam menghadapinya, ketahui 5 perbedaan wawancara interview HR dan User.1. PewawancaraPerbedaan interview HR dan user yang pertama adalah terkait pewawancara. Pada interview HR, wawancara dilakukan bersama tim HR. Sedangkan pada interview user, wawancara dilakukan dengan orang yang akan bekerja satu divisi. Dalam hal ini adalah atasan, supervisor, atau manajer divisi. Sebagian perusahaan melaksanakan interview user bukan dengan atasan, tapi dengan rekan kerja satu divisi yang nantinya akan menjadi satu tim.2. Tujuan Wawancara InterviewMenurut Geeksforgeeks, tujuan dari interview HRD adalah untuk menilai kepribadian, kelebihan, kekurangan, dan kemampuan untuk menjalani peran yang sedang dibuka.Jadi, pertanyaan yang dilontarkan pun tidak akan jauh-jauh dari situ. HRD perlu menilai apakah profilmu sesuai dengan keinginan user atau tidak. Apabila sesuai, barulah kamu akan menghadapi interview dengan user.Untuk interview user ini bukan lagi bertujuan menilai kepribadian, tetapi untuk menggali potensi kemampuan yang kamu miliki untuk posisi tersebut. Sebagai orang yang akan bekerja denganmu, user tentu ingin mengetahui apakah kompetensimu sesuai dengan yang ia dan perusahaan butuhkan.3. Waktu Wawancara InterviewPada umumnya, interview HRD dilakukan saat pelamar sudah melewati tahapan screening awal. Beberapa perusahaan menerapkan persyaratan psikotes sebelum interview agar bisa menilai kepribadian para pelamar secara lebih jujur. Bisa dikatakan bahwa interview user adalah tahapan yang paling akhir yang berarti seorang kandidat dipertimbangkan serius untuk bergabung ke perusahaan.4. Jenis Pertanyaan Wawancara InterviewPerbedaan wawancara HRD dan user yang keempat adalah terkait pertanyaan yang akan diajukan.Pada wawancara HRD, mereka tidak akan menanyakan hal yang terlalu teknis tentang tugas posisi yang kamu lamar.Jenis pertanyaan yang akan mereka berikan di antaranya seperti:Pengetahuan dasarmu tentang posisi yang kamu lamar.Sekilas pengalaman kerja sebelumnya yang relevan.Kepribadian, latar belakang, dan kesesuaian riwayat hidup yang kamu kirimkan.Ekspektasi gaji dan kesanggupanmu untuk mulai bekerja.Sedangkan, pertanyaan-pertanyaan di tahapan wawancara user biasanya akan lebih mendalam ketimbang wawancara sebelumnya.Baca Juga: 6 Cara Mencapai Proses Rekrutmen yang EfektifBeberapa gambaran pertanyaan umumnya adalah sebagai berikut:Pengetahuan teknis yang lebih detail tentang posisi yang kamu lamar.Pengetahuan dan skill yang kamu asah dari pengalaman sebelumnya.Hipotesis tentang kondisi tertentu di pekerjaan, lalu kamu akan dimintai pendapat bagaimana cara mengatasinya dengan baik.Pencapaian atau hambatan terbesarmu di pengalaman kerja sebelumnya.5. PersiapanMengingat tujuannya berbeda, maka jenis pertanyaan interview HR dan user juga berbeda. Untuk menghadiri interview HR, kandiat sudah membuat CV dan/atau resume. Ketika diminta menjelaskan hal terkait CV pun sudah siap karena isi CV ditulis sesuai fakta.Bagaimana denga persiapan interview user? Kandidat harus menyapkan pengetahuan yang teknis dan mendalam seputar pekerjaan yang dilamar. Tentunya beberapa hari sebelumnya sudah harus riset tentang seluk beluk posisi pekerjaan yang diinginkan tersebut.

6 Cara Mencapai Proses Rekrutmen yang Efektif

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang profesional, kunci utamanya terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon atau calon pegawai. Tidak mudah menemukan karyawan yang profesional dan berkualifikasi tinggi. Perusahaan wajib menyaring karyawan baru. Oleh karena itu, diperlukan proses rekrutmen karyawan untuk menyaring pelamar yang ingin bergabung dengan perusahaan. Dalam sebuah perusahaan, proses rekrutmen merupakan salah satu proses penting untuk menentukan kelayakan pelamar. Perusahaan harus melakukan banyak proses saat merekrut karyawan dalam jumlah besar sesuai kebutuhan.Lalu, apa saja cara yang bisa dilakukan untuk mencapai proses rekrutmen yang efektif?1. Identifikasi Kebutuhan Perusahaan dan Jenis PekerjaanLangkah paling awal adalah melakukan identifikasi kebutuhan perusahaan sesuai dengan kondisi yang ada. Sebagai tim rekrutmen, Anda harus bisa mempertimbangkan antara kebutuhan user dengan situasi dan kebijakan perusahaan. Kumpulkan informasi tentang sifat dan jenis pekerjaan, terutama untuk posisi baru yang belum pernah ada sebelumnya di organisasi Anda. Sebelum merekrut, buatlah lebih jelas segala hal yang akan dilakukan karyawan ke depan dan bagaimana peran tersebut mendukung pencapaian tujuan organisasi.2. Membuat Rancangan Jobdesk yang MenarikLangkah kedua dengan memperbaiki jobdesk atau deskripsi pekerjaan yang Anda buka, karena membuat deskripsi pekerjaan dengan ringkas dan lengkap tidak selalu berhasil menarik minat kandidat. Dibutuhkan kreativitas dalam merancang deskripsi pekerjaan yang khas, sehingga deskripsi tersebut tidak hanya mampu menampilkan nilai-nilai perusahaan saja, melainkan juga dapat memikat kandidat.3. Memasang Lowongan dengan Portal RecrutimentTim pengembangan sumber daya manusia dapat mempublikasikan pengumuman internal tentang lowongan kerja baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber daya manusia yang ada. Kemudian memilih media yang menerbitkan iklan lowongan kerja, seperti media cetak atau online yang memiliki pangsa pasar pembaca yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, tim HRD juga dapat menggunakan layanan portal khusus pencari kerja online, seperti Jobstreet, dan OrangE HR Solution. Dengan menggunakan portal recruitment pelamar dapat lebih efektif dan efisien dalam mengumpulkan data dan juga memudahkan perusahaan dalam selection dan proses rekrutmen.Baca Juga: Apa Itu Take Home Pay?4. Memilih Kandidat Memilih kandidat melibatkan dua proses utama, yakni shortlisting dan penilaian pelamar untuk memutuskan siapa yang akan diberi tawaran pekerjaan.Shortlisting sangat tergantung pada jumlah kandidat. Dengan menggunakan OrangE HR Solution akan lebih efektif dan efisien karena adanya sistem ATS, yakni penyaringan CV atau resume yang kerap memakan banyak waktu jika dikerjakan secara manual.Anda dapat menggunakan beragam metode untuk menilai kualitas kandidat. Metode penilaian yang umum meliputi wawancara umum, wawancara berbasis kompetensi, demonstrasi, dan presentasi.5. Membuat KontrakTawaran pekerjaan harus selalu dibuat secara tertulis. Tetapi penting diingat bahwa tawaran pekerjaan secara lisan dalam wawancara yang disetujui oleh kandidat juga mengikat secara hukum, sebagaimana halnya kontrak tertulis yang ditandatangani kedua pihak.Jika kebijakan perekrutan membutuhkan referensi, Anda mesti membuat aturan yang jelas kapan referensi digunakan dalam proses rekrutmen, termasuk jenis referensi apa yang diperlukan, misalnya dari mantan pemberi kerja. Aturan-aturan ini harus diterapkan secara konsisten.6. Onboarding Karyawan BaruPada saat kandidat sudah dinyatakan lulus proses rekrutmen dan masuk menjadi bagian dari sebuah perusahaan. Tentu perusahaan harus menyiapkan berbagai hal untuk menyambut karyawan tersebut agar nantinya ia dapat bekerja secara efektif sesuai dengan job description-nya di perusahaan tersebut.Untuk memastikan karyawan yang baru masuk tersebut sudah menerima penyambutan dan penerimaan yang terstandarisasi. Karena itu tim SDM perlu melakukan proses onboarding karyawan yang sudah tersistematis dengan baik.Arti dari Onboarding karyawan pada dasarnya merupakan proses transisi atau penyesuaian karyawan baru terhadap hal-hal yang menyangkut perusahaan.Biasanya proses transisi ini juga masuk dalam masa training kerja karyawan dan menentukan apakah karyawan mampu beradaptasi dengan baik.

Apa Itu Take Home Pay?

Apa itu Take Home Pay? Take Home Pay adalah gaji bersih yang diterima karyawan setiap bulannya yang sudah termasuk berbagai komponen gaji lainnya.Sehingga, memang istilah take home pay mungkin masih cukup asing bagi beberapa karyawan baru yang memang baru saja terjun di dalam dunia kerja. Padahal bagi setiap karyawan yang sudah mendapatkan pendapatan atau gaji secara rutin akan sering mendengar istilah ini di dalam contoh slip gaji karyawan.Namun seringkali orang mengira take home pay adalah gaji yang ditawarkan saat pertama melamar pekerjaan. Pada dasarnya kedua hal ini sangatlah berbeda.Apa Itu Take Home Pay?Secara umum, take home pay adalah pendapatan bersih yang diterima karyawan setelah dikurangi dengan pajak, tunjangan, dan berbagai hal lainnya. Adapun secara keseluruhan, THP merupakan total dari seluruh pembayaran termasuk pendapatan rutin dan insidentil.Dengan kata lain, take home pay artinya merupakan pendapatan yang dibawa ke rumah sesuai dengan hitungan dari perusahaan. Namun pada dasarnya THP tidak sama dengan gaji pokok. Take home pay sudah tidak termasuk tanggungan wajib yang perlu dibayar oleh karyawan.Pendapatan rutin berupa take home pay didapatkan berdasarkan ketentuan yang sudah dibuat oleh perusahaan. Adapun untuk pengelolaan dan penghitungannya dilakukan oleh pihak personalia maupun staf HRD setiap bulannya.Baca Juga: Apa Perbedaan OKR dan KPI dalam Penilaian Kinerja?Perbedaan Gaji Pokok dan Take Home PayGaji pokok berbeda dengan take home pay. Gaji pokok merupakan salah satu komponen dalam penghasilan yang didapatkan oleh karyawan. Besarannya ditetapkan dengan mempertimbangkan tingkat atau jenis pekerjaannya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, besaran gaji pokok paling sedikit 75% dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap.Ada pula yang menyebutkan kalau THP sama dengan pendapatan rutin. Seperti yang disebutkan pada poin sebelumnya, besaran THP didapatkan dari penghitungan pendapatan rutin maupun pendapatan insidentil dikurangi komponen potongan. Dalam hal ini, pendapatan rutin merupakan sejumlah komponen gaji yang diterima tetap oleh karyawan setiap bulannya. Komponen gaji itu sendiri sudah disebutkan di awal sebelum bekerja dan disepakati kedua belah pihak, terdiri dari gaji pokok tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.Sedangkan pendapatan insidentil merupakan pendapatan yang diterima secara tidak tetap karena dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti prestasi karyawan dan laba perusahaan. Jadi, pendapatan insidentil ini tidak akan diterima setiap bulannya, dan masing-masing karyawan akan mendapatkan besaran yang berbeda. Contohnya, bonus dan uang lembur.Lalu, THP merupakan penghasilan yang diterima oleh karyawan yang sudah dikurangi oleh komponen potongan, seperti iuran BPJS dan pajak penghasilan pasal 21. Beban lain seperti utang karyawan pada perusahaan juga dapat menjadi komponen pemotong gaji.

Apa Perbedaan OKR dan KPI dalam Penilaian Kinerja?

OKR dan KPI, istilah yang nggak asing lagi di dunia kerja. Keduanya berfungsi sebagai pengukur target, kinerja, dan performa karyawan atau tim. Biasanya, perihal OKR dan KPI ini akan dinilai oleh manajemen di perusahaan kamu bekerja, seperti kepala departemen, manajer, atau HRD. OKR merupakan singkatan dari Objectives Key Results. Berdasarkan artikel Workpath, OKR mengacu pada tujuan (objectives) yang dibuat deskriptif, terdaftar, dan semenantang mungkin. Tujuan perusahaan menggunakan OKR adalah untuk merefleksikan prioritas dan kemampuan para pekerja, yang nantinya akan berdampak pada hasil (results).Sedangkan KPI adalah Key Performance Indicators. Menurut Indeed, KPI merupakan nilai terukur yang menentukan efektivitas karyawan dan tim dalam bekerja secara fokus. Selain itu, strategi, target, dan tujuan dibuat untuk melihat perkembangan bisnis di perusahaan tempat kamu bekerja.Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI.Berikut adalah perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja:KPI merupakan metrik kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan suatu organisasi tertentu. KPI dapat diterapkan untuk program, proyek, produk, maupun bentuk lainnya. Dengan menggunakan KPI, perusahaan dapat mengukur keberhasilan penjualan hingga pertumbuhan media sosial. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI yang digunakan oleh perusahaan lain sebagai indikator keberhasilannya. Padahal, ini merupakan tindakan yang keliru karena setiap perusahaan memiliki Objectives spesifik yang berbeda. Dampaknya, KPI yang ditetapkan justru tidak tercapai.Sedangkan OKR menggambarkan Objectives tim dan perusahaan, serta Key Results yang menunjukkan sejauh apa Objectives telah tercapai. OKR mengandung Objectives yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur untuk mencapai Objectives OKR tidak hanya diberikan dalam tingkat perusahaan, tapi juga pada tingkat tim hingga individu. Objectives yang tertera pada OKR biasanya memiliki jangka waktu selama tiga bulan hingga satu tahun. Metode ini diadopsi dari teknik perencanaan yang diterapkan oleh Intel dan Google.KPI merupakan Lagging Indicator untuk menentukan hasil dari proses yang harus dicapai. Sedangkan OKR merupakan Leading Indicator untuk mengukur secara langsung nilai-nilai target yang dapat dimanipulasi yang mengarah pada pencapaian Lagging Indicator yang sama dengan Key Results dari OKR.KPI adalah alat yang sebagian besar digunakan oleh pemimpin secara eksklusif untuk memimpin. Tujuannya adalah untuk pengendalian, bukan untuk manajemen aktif, perencanaan, dan desain. Di sisi lain, OKR dan pemahaman tentang kepemimpinan berhubungan dengan konsep, fokus pada faktor manusia dan menciptakan aktivasi yang lebih baik dari karyawan dengan menyampaikan tujuan yang memotivasi dan dapat dicapai, yang memberi pemahaman kepada karyawan mengenai konteks, tujuan, serta umpan balik yang sangat intens.Baca Juga: Mengapa OKR Penting Bagi Perusahaan?KPI adalah Business As Usual, yaitu tentang meningkatkan apa yang ada. Beberapa perusahaan bahkan tidak memiliki strategi, tetapi mereka memiliki model operasi yang saat ini sedang mereka gunakan, dan Business As Usual menghabiskan 100% waktu mereka. Sedangkan OKR adalah Proyek Strategis, yaitu tentang menciptakan apa yang akan terjadi. Eksekusi strategi (melaksanakan proyek strategis yang Anda pilih) mungkin akan memakan waktu sekitar 10% dari waktu Anda.Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI sebagai sarana untuk kenaikan gaji dan bonus (financial rewards)Sedangkan OKR banyak digunakan sebagai alat promosi jabatan (non financial rewards). OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan.

Bagaimana Cara Mendapatkan Sertifikat CHRP?

Cara mendapatkan sertifikat CHRP adalah dengan mengikuti setiap program yang telah ditentukan oleh pihak penyelenggara. Biasanya, pihak penyelenggara akan membagi menjadi dua level CHRP yang masing-masing memiliki beban tugas dan materi yang berbeda-beda.Berikut ini adalah penjelasan dari masing-masing level CHRP:1. CHRP Level 1Pertama adalah CHRP level 1. Pada level ini peserta akan diberikan materi terlebih dahulu selama jangka waktu yang telah disepakati di awal pertemuan.Setelah itu, para peserta akan melakukan latihan di tempat kerja dengan pengawasan oleh lembaga pelatihan atau pihak di mana mereka ditempatkan. Kemudian di akhir program, kandidat harus menyerahkan lampiran laporan mengenai tugas yang telah diselesaikan di tempat kerja ke lembaga penyelenggara pelatihan.2. CHRP Level 2Setelah level satu berhasil diselesaikan dengan baik, maka program pelatihan akan dilanjutkan ke level dua. Pada level dua ini, peserta juga diwajibkan mengikuti serangkaian materi dan praktek sebagaimana telah ditentukan oleh pihak penyelenggara.Setelah peserta menerima materi, maka pihak penyelenggara akan mengadakan serangkaian ujian yang meliputi, uji kompetensi ujian tertulis dan membuat makalah dengan pembimbing.Setelah berhasil lulus semua ujian pada level dua, peserta program CHRP akan mendapatkan sertifikat. Hal ini sekaligus memperjelas bahwa peserta telah berhak menyandang status sebagai HRD profesional dengan kualifikasi tinggi dan siap menyelesaikan berbagai pekerjaan berkenaan dengan sumber daya manusia sebagaimana dibutuhkan oleh perusahaan.Baca Juga: Mengapa HRD butuh Sertifikasi CHRP?Biaya Program CHRP Saat ini telah terdapat beberapa pihak penyelenggara pelatihan CHRP. Pelatihan dilakukan kurang lebih selama 10 minggu secara intensif termasuk masa ujian. Peserta akan dibimbing dan diberi materi oleh para fasilitator ahli dengan materi pelatihan yang terdiri dari 3 segmen yang mencakup 37 modul tentang Human Resource.Untuk mengikuti program pelatihan CHRP, peserta harus mengeluarkan sebesar Rp 6.500.000 hingga Rp 20.000.000 tergantung lembaga yang dipilih. Meskipun materi yang diberikan oleh masing-masing lembaga penyelenggara pelatihan berbeda-beda dari segi modul atau metode, namun inti dari pelatihan adalah sama, yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan peserta tentang HR.Certified human resources professional atau program CHRP adalah sebuah program yang dirancang khusus untuk para pelaku pengelolaan sumber daya manusia untuk bisa meningkatkan kualitas diri dan profesionalismenya dalam menjalankan pekerjaannya.Setiap karyawan yang memiliki interest di bidang HRD bisa mengambil sertifikasi ini. Adapun manfaat nyata dari program CHRP ini adalah untuk menciptakan seorang HRD profesional yang memiliki kualitas diri yang tinggi.Menjadi seorang HRD tentu memiliki tanggung jawab dan beban kerja yang besar. Selain harus rajin mengambil training maupun sertifikasi CHRP, HRD juga membutuhkan dukungan HRIS untuk membantu menyelesaikan tugasnya.Dalam hal ini, OrangE HR Solution siap menjadi solusi HRIS terpercaya dan efektif. OrangE HR kembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan di Indonesia, dan telah dipercaya oleh banyak pelanggan kami sejak tahun 2003 hingga saat ini seperti pada industri Banking, Financial Insurance, FnB & Manufaktur.

Mengapa HRD butuh Sertifikasi CHRP?

Peran HRD dalam perusahaan itu sangat penting. Mereka yang akan mengatur pengelolaan sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, setiap HRD perlu memiliki kualifikasi yang tinggi untuk bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik.Salah satu upaya yang bisa dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas HRD adalah dengan mengambil sertifikasi CHRP. Apa itu sertifikasi CHRP? CHRP merupakan suatu program sertifikasi yang diperuntukkan oleh praktisi Human Resource agar lebih maksimal dalam mengelola sumber daya di perusahaan. Program sertifikasi ini juga sebagai sarana bagi HR untuk menjadi seorang profesional yang handal.Apa itu Sertifikasi CHRP?Certified Human Resources Professional atau CHRP adalah program yang dibuat dengan standar tinggi guna menjaga kualitas dan mempersiapkan karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) memasuki dunia kerja, baik dalam peran administratif yang dominan atau fungsi SDM kecil seperti Asisten Sumber Daya Manusia, Koordinator Kepegawaian, Staf Sumber Daya Manusia. atau Koordinator Sumber Daya Manusia.Program CHRP ini terdiri dari tiga segmen yang masing-masing memiliki dua modul yang dipelajari selama 6 bulan. Program CHRP diselenggarakan untuk memberikan pengetahuan, keterampilan, dan sertifikasi HR yang dibutuhkan dalam mengelola tugas-tugas dalam lingkup sumber daya manusia.Peserta program CHRP diharapkan mampu memahami lingkup kerja manajemen SDM, mampu memahami perubahan paradigma mengenai manajemen SDM terbaru, mampu memahami pendekatan baru yang aplikatif dan memiliki keterampilan dasar yang dapat diterapkan dalam bidang manajemen SDM.Baca Juga: Ketahui 5 Fungsi Public Relation (PR) dalam PerusahaanProgram CHRP disediakan untuk:HR professional di tingkat pemulaKaryawan yang tidak memiliki tanpa latar belakang HRKaryawan yang sudah berprofesi sebagai HR namun belum memiliki kualifikasi yang relevanMengapa HRD butuh Sertifikasi CHRP?Pelatihan CHRP memiliki berbagai manfaat bagi seorang HRD dan secara tidak langsung juga bagi perusahaan itu sendiri. Berikut ini adalah beberapa poin penting yang bisa dirasakan dari mengambil pelatihan CHRP.1. Memperkaya pengetahuan dan mengasah skill HRDManfaat sertifikat CHRP pertama tentu saja adalah meningkatkan pengetahuan dan mengasah skill para HRD. Selama pelatihan, para peserta akan diberikan materi baik teoritis maupun praktis oleh mereka yang ahli di bidang pengelolaan sumber daya manusia.2. Meningkatkan kualitas performa kerjaKarena pengetahuan dan skill telah meningkat berkat pelatihan CHRP, maka karyawan akan memiliki bekal lebih untuk bisa menyelesaikan segala pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Berkat pelatihan ini, secara tidak langsung karyawan dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerjanya.Sehingga, masalah-masalah yang ada pada perusahaan dapat lebih mudah diselesaikan.3. Komitmen terhadap pekerjaanProgram pelatihan CHRP memang sengaja dirancang untuk peserta dan HRD untuk bisa meningkatkan pengetahuan tentang ruang lingkup pekerjaannya. Ketika mereka sudah paham mengenai hal tersebut, maka komitmen terhadap pekerjaannya juga akan lebih besar.Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya, tentu perusahaan juga akan lebih mudah dalam mencapai goals yang telah ditentukan.4. Memperluas jejaring relasiSalah satu manfaat paling penting dari mengikuti program pelatihan adalah mendapatkan koneksi yang lebih luas dari luar perusahaan. Koneksi ini akan sangat penting bagi perusahaan di masa depan. Melalui koneksi-koneksi ini, banyak pekerjaan yang bisa diselesaikan dengan lebih mudah.5. Sebagai upaya manajemen SDM profesionalMemiliki tenaga yang profesional di bidangnya merupakan harta yang berharga bagi sebuah perusahaan manapun. Melalui program CHRP, perusahaan akan memiliki karyawan dengan kualifikasi tinggi dan profesional dalam menjalankan tugasnya untuk mengurusi manajemen sumber daya manusia.Menjadi seorang HRD tentu memiliki tanggung jawab dan beban kerja yang besar. Selain harus rajin mengambil training maupun sertifikasi CHRP, HRD juga membutuhkan dukungan HRIS untuk membantu menyelesaikan tugasnya.Dalam hal ini, OrangE HR Solution siap menjadi solusi HRIS terpercaya dan efektif. OrangE HR kembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan di Indonesia, dan telah dipercaya oleh banyak pelanggan kami sejak tahun 2003 hingga saat ini seperti pada industri Banking, Financial Insurance, FnB & Manufaktur.

Ketahui 5 Fungsi Public Relation (PR) dalam Perusahaan

Public Relation adalah kegiatan yang penting bagi perusahaan. Salah satu aset perusahaan yang penting adalah public image. Oleh karena itu perusahaan perlu membangun dan memelihara hubungan dengan masyarakat atau publik dengan baik. Tidak heran juga jika banyak perusahaan yang akan berusaha sebaik mungkin untuk menjaga hal ini. Salah satu cara terbaik untuk bisa menjaga sebuah image perusahaan adalah melalui kegiatan public relation. Apa yang dimaksud dengan public relation? Definisi public relation (PR) atau hubungan masyarakat (humas) adalah suatu proses yang bertujuan untuk menanamkan citra positif perusahaan kepada publik.Di dalam public relation artinya dilakukan beberapa kegiatan, seperti menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi, serta menciptakan opini dan partisipasi publik.Adapun kata publik pada public relation artinya sasaran dari PR yaitu sekumpulan orang di dalam maupun luar perusahaan yang memiliki kepentingan dengan korporasi tersebut.5 Fungsi Public Relation (PR) dalam Perusahaan1. Memperoleh Dukungan PublikSalah satu fungsi utama humas adalah memperoleh dan memenangkan dukungan dari publik bagi perusahaan. Simpati yang didapatkan terhadap perusahaan akan bisa mempengaruhi publik dalam memilih produk Anda daripada pesaing saat berbelanja.2. Membangun Hubungan yang Positif dengan PublikMembangun hubungan yang positif dengan publik akan bisa semakin meningkatkan kepercayaan dari publik. Hal ini akan bisa membantu dalam berbagai bidang lain seperti penjualan dan lain-lain.3. Menciptakan Hubungan yang Memuaskan Antar StakeholderSebuah perusahaan akan berurusan dengan banyak stakeholder seperti; karyawan, investor, pemegang saham, publik, dan pelanggan. Oleh karena itu, public relation akan berfungsi untuk memastikan setiap pihak memiliki pandangan yang sama.Baca Juga: Mengapa OKR Penting Bagi Perusahaan?4. Proses Menjaga Image yang Selalu BerjalanPublic relation adalah proses yang berkelanjutan. Setiap kali terjadi sesuatu, terlepas dari baik atau buruknya proses peluncuran produk/layanan baru, PR harus mengeluarkan pernyataan kepada publik.5. Mempromosikan Nilai PerusahaanSetiap perusahaan memiliki nilai yang dianut. Anda dapat mempromosikan nilai-nilai ini melalui kegiatan public relation seperti siaran pers dan berbagai kegiatan lainnya. Hal ini juga bisa membantu dalam menjaga citra atau image perusahaan.

Mengapa OKR Penting Bagi Perusahaan?

Selain Key Performance Indicator (KPI), metode Objective and Key Results (OKR) juga digunakan secara luas untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Metode ini sangat populer di perusahaan teknologi dan startup. OKR adalah kerangka kerja yang menetapkan sebuah tujuan (objective), serta mengukur pencapaian tujuan tersebut melalui sejumlah hasil utama (key results) sebagai tolok ukur. OKR pertama kali dikembangkan oleh Andy Grove saat menjadi CEO Intel tahun 1970, yang terinspirasi oleh pendekatan Management by Objective (MBO) dari Peter Drucker. Konsep asli OKR yang berasal dari Intel kemudian menyebar ke banyak perusahaan di Silicon Valley. John Doerr, yang bekerja di Intel dan kemudian menjadi penasihat Google, mendorong Larry Page dan Sergey Brin di Google untuk mengadopsi OKR pada tahun 1999. Metode ini berhasil mendukung pertumbuhan Google dari hanya 40 karyawan menjadi lebih dari 100.000 orang.Sesuai dengan namanya OKR terdiri dari 2 komponen utama yaitu:Objectives adalah deskripsi kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Deskripsi ini singkat, mudah diingat, menjadi sumber motivasi dan bisa menantang tim untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai sebuah tujuan.Key Results adalah sebuah set alat ukur yang mengukur kemajuan usaha yang sudah dilakukan untuk mencapai Objectives yang telah ditentukan. Sebuah objective sebaiknya terdiri dari 2-5 key results. Setiap key results harus spesifik, dibatasi waktu, agresif dan realistis.Objective & key results sangat penting bagi bisnis karena kemampuanya dalam membantu bisnis untuk mencapai tujuan yang lebih luas. Metode ini memudahkan bisnis dalam menciptakan ide untuk pengambilan kebijakan yang lebih baik.Baca Juga: Ketahui 8 Teknik Dasar dalam NegosiasiDalam penerapannya, OKR mendorong keterlibatan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka lebih tinggi.Objective & key results bukanlah hal yang pasti. Artinya Anda bisa mengubah, menambahkan atau menghapus OKR yang Anda buat apabila Anda menilai tak sesuai atau tak relevan lagi. Hal ini bergantung apakah Anda tujaun Anda sudah tercapai atau belum.Aturan dalam OKROKR adalah alat bantu untuk mengukur apakah yang dikerjakan sudah sesuai dengan target perusahaan. Makanya sering juga digunakan untuk menevaluasi kinerja bisnis dalam mencapai target.Beberapa aturan yang harus ditaati dalam pembuatan objective & key results yang efektif adalah:Tentukan dalam kurun waktu dimana biasa Anda gunakan untuk mengevaluasi perusahaan, misalnya dalam periode tahunan atau tiga bulan sekali.Buat objective & key results masimal 5 Objective dengan 4 Key Results per kuartal. Dengan begitu, Anda bisa fokus mengejar tujuan bisnis Anda.Dorong karyawan Anda untuk meningkatkan kinerjanya dengan menetapkan target yang lebih tinggi. Dengan begitu, mereka akan berusaha setidaknya mencapai 70-80% untuk menjadi hasil yang bagus.Key Results harus memiliki angka. Angka memungkinkan evaluasi yang obyektif dan menciptakan proses pembelajaran.