BPJS Ketenagakerjaan; Benefit dan Ketentuannya

Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek (Persero) yang bertransformsi menjadi BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dengan penambahan Jaminan Pensiun (JP) mulai 1 Juli 2015.Keempat program tersebut diharapkan mampu memberikan manfaat secara langsung yang dapat dinikmati oleh pekerja dan keluarganya. Lantas apakah sebenarnya manfaat serta bagaimana cara kita dapat mengambil manfaat dari program tersebut? Berikut pembahasan dan panduan lengkapnya:Jaminan Kematian (JKM)Jaminan Kematian, memberikan manfaat uang tunai yang diberikan kepada ahli waris ketika peserta meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja. ​Peserta dari Jaminan Kematian (JKM) adalah pekerja penerima upah, pekerja bukan penerima upah, jasa konstruksi, dan pekerja migran Indonesia. Manfaat dari program jaminan kematian adalah:Santunan sekaligus sebesar Rp16.200.000,00 (enam belas juta dua ratus ribu rupiah)Santunan berkala selama 24 Bulan, dengan rincian 24 x Rp200.000,00 = Rp4.800.000(empat juta delapan ratus ribu rupiah) yang dibayar sekaligusBiaya Pemakaman sebesar Rp3.000.000,00 (tiga juta rupiah)Bantuan Beasiswa bagi satu orang anak dari peserta yang telah memasuki masa iur paling singkat 5(lima) tahun sebesar Rp 12.000.000,-(dua belas juta rupiah)Total manfaat keseluruhan manfaat jaminan kematian yang diterima sebesar Rp36.000.000,00.Besaran iuran yang dibayarkan adalah:Pekerja Penerima Upah: 0.3 % (dari upah yang dilaporkan)Pekerja Bukan Penerima Upah: Rp 6.800,-Manfaat serta iuran untuk jasa konstruksi dan pekerja migran berbeda. Untuk iuran jasa konstruksi dimulai dari 0,21% berdasarkan nilai proyek. Dan untuk migran, iuran dilakukan JKM digabungkan dengan JKK yaitu dengan total iuran Rp 370.000,- dengan pembagian sebelum penempatan kenegara tujuan Rp 37.000,- dan selama dan setelah penempatan Rp 333.000,- untuk 31 bulan. Manfaat yang diterima oleh migran juga berbeda.Santunan Kematian sebesar Rp85 juta.**Santunan berkala sebesar Rp4,8 juta dibayar sekaligus.*Biaya pemakaman sebesar Rp3 juta.*Santunan sekaligus sebesar Rp16,2 juta.*1 orang anak ahli waris mendapatkan beasiswa pendidikan sampai lulus sarjana atau beasiswa pelatihan kerja.***Berlaku untuk masa sebelum dan sesudah penempatan CTKI/TKI**Berlaku selama TKI di negara penempatan.Jaminan Hari Tua (JHT)Manfaat JHT adalah berupa uang tunai yang besarnya merupakan nilai akumulasi iuran ditambah hasil pengembanganya. Hasil pengembangan JHT sampai saat ini selalu berada di atas deposito bank pemerintah. Misalnya pada tahun 2016, rata-rata tingkat suku bunga deposito bank pemerintah adalah sekitar 4,88%. Sementara itu, hasil pengembangan JHT adalah 7,19%. Peserta dari JHT ini yaitu:Penerima upah selain penyelenggara negara: Semua pekerja baik yang bekerja pada perusahaan dan perseorangan dan Orang asing yang bekerja di Indonesia lebih dari 6 bulanBukan penerima upahPemberi kerjaPekerja di luar hubungan kerja/mandiriPekerja bukan penerima upah selain poin 2Manfaat dari JHT adalah uang tunai yang besarnya merupakan nilai akumulasi iuran ditambah hasil pengembangannya, yang dibayarkan secara sekaligus apabila:peserta mencapai usia 56 tahunmeninggal duniacacat total tetapYang dimaksud usia pensiun termasuk peserta yang berhenti bekerja karena mengundurkan diri, terkena PHK dan sedang tidak aktif bekerja dimanapun; atau peserta yang meninggalkan wilayah Indonesia untuk selamanya. Manfaat JHT sebelum mencapai usia 56 tahun dapat diambil sebagian jika mencapai kepesertaan 10 tahun dengan ketentuan sebagai berikut:Diambil max 10 % dari total saldo sebagai persiapan usia pensiunDiambil max 30% dari total saldo untuk uang perumahanPengambilan sebagian tersebut hanya dapat dilakukan sekali selama menjadi peserta. Jika setelah mencapai usia 56 tahun peserta masih bekerja dan memilih untuk menunda pembayaran JHT maka JHT dibayarkan saat yang bersangkutan berhenti bekerja. BPJS Ketenagakerjaan wajib memberikan informasi kepada peserta mengenai besarnya saldo JHT beserta hasil pengembangannya 1 (satu) kali dalam setahun. Apabila peserta meninggal dunia, urutan ahli waris yang berhak atas manfaat JHT sbb:Janda/dudaAnakOrang tua, cucuSaudara KandungMertuaPihak yang ditunjuk dalam wasiatApabila tidak ada ahli waris dan wasiat maka JHT dikembalikan ke Balai Harta PeninggalanBagi para penerima upah, idealnya besar iuran JHT per bulannya diambil dari upah, yakni sebesar 5,7% dari upah. Dari total 5,7% tersebut, sebanyak 3,7% ditanggung perusahaan atau pemberi kerja, sedangkan 2% sisanya ditanggung oleh karyawan sendiri. Sementara itu, bagi pekerja bukan penerima upah, jumlah iuran JHT yang harus dibayarkan adalah sebesar 2% dari upah yang dilaporkan. Sedangkan untuk pekerja migran Indonesia, besaran iuran dimulai dari 105 ribu sampai dengan 600 ribu. Baik para penerima upah dan pekerja bukan penerima upah memiliki cara pembayaran iuran JHT yang sama, yakni harus dibayarkan paling lama setiap tanggal lima belas pada bulan berikutnya.Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)Memberikan perlindungan atas risiko-risiko kecelakaaan yang terjadi dalam hubungan kerja, termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan mulai dari perjalanan pergi, pulang, dan ditempat bekerja, serta perjalanan dinas. JKK, terdapat masa kadaluarsa klaim 2 tahun sejak kecelakaan terjadi dan tidak dilaporkan oleh perusahaan. dan beberapa manfaat dari Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), adalah:1. Pelayanan kesehatan (perawatan dan pengobatan) yang meliputi pemeriksaan dasar dan penunjang, perawatan tingkat pertama dan lanjutan, rawat inap dengan ruang kelas setara dengan kelas 1 rumah sakit pemerintah, perawatan intensif (ICU, ICCU, HCU), diagnostic, pengobatan dengan obat (generic dan bermerk), pelayanan khusus, alat kesehatan dan implant, jasa dokter dan operasi, transfusi darah serta rehabitiasi medik.2. Santunan yang berbentuk uang, terdiri dari:Penggantian biaya pengangkutan peserta yang mengalami kecelakaan kerja/penyakit akibat kerja akan terdapat biaya pertolongan pertama pada kecelakaan dengan nilai: Angkutan darat/sungai/danau diganti maksimal Rp1.000.000,-; Angkutan laut diganti maksimal Rp1.500.000,-; Angkutan udara diganti maksimal Rp2.500.000,-Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB), dengan perincian penggantian, sebagai berikut: 6 (enam) bulan pertama diberikan sebesar 100% dari upah; 6 (enam) bulan kedua diberikan sebesar 75% dari upah; 6 (enam) bulan ketiga dan seterusnya diberikan sebesar 50% dari upahSantunan Kecacatan. Cacat Sebagian Anatomis sebesar = % sesuai tabel x 80 x upah sebulan. Cacat Sebagian Fungsi = % berkurangnya fungsi x % sesuai tabel x 80 x upah sebulan. Cacat Total Tetap = 70% x 80 x upah sebulanSantunan kematian dan biaya pemakaman. Santunan Kematian sebesar = 60 % x 80 x upah sebulan, sekurang kurangnya sebesar Jaminan Kematian dengan Biaya Pemakaman Rp3.000.000,-Santunan berkala selama 24 bulan yang dapat dibayar sekaligus= 24 x Rp200.000,- = Rp4.800.000,-.3. Program Kembali Bekerja (Return to Work) yang berupa pendampingan peserta yang mengalami kecelakaan kerja atau penyakit dari lingkungan kerja yang memiliki potensi kecatatan. Pendampingan mulai dari peserta masuk rumah sakit hingga peserta kembali bekerja.4. Kegiatan Promotif dan Preventif untuk mendukung terwujudnya keselamatan dan kesehatan kerja sehingga dapat menurunkan angka kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja.5. Rehabilitasi merupakan alat bantu (orthese) atau alat ganti (prothese) bagi peserta yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi. Patokan harga ditetapkan oleh Pusat Rehabilitas Rumah Sakit Umum Pemerintah ditambahkan 40% dari harga tersebut dan biaya rehabilitasi medik.6. Beasiswa pendidikan anak bagi setiap peserta yang meninggal dunia atau mengalami cacat total yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja senilai Rp12.000.000,- (dua belas juta rupiah)Besar iuran didasarkan pada risiko lingkungan kerja yang besarannya dievaluasi setiap 2 tahun sekali. Rinciannya adalah sebagai berikut:Tingkat risiko sangat rendah: 0.24% dari upah satu bulanTingkat risiko rendah: 0.54% dari upah satu bulanTingkat risiko sedang: 0.59% dari upah satu bulanTingkat risiko tinggi: 1.27% dari upah satu bulanTingkat risiko sangat tinggi: 1.74% dari upah satu bulanJaminan Pensiun (JP)Jaminan sosial yang bertujuan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi peserta dan atau ahli warisnya dengan memberikan penghasilan setelah peserta memasuki usia pensiun, mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia. Manfaat dari program JP:Manfaat Pensiun Hari Tua (MPHT). Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (yang memenuhi masa iuran minimum 15 tahun yang setara dengan 180 bulan) saat memasuki usia pensiun sampai dengan meninggal dunia;Manfaat Pensiun Cacat (MPC). Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (kejadian yang menyebabkan cacat total tetap terjadi paling sedikit 1 bulan menjadi peserta dan density rate minimal 80%) yang mengalami cacat total tetap akibat kecelakaan tidak dapat bekerja kembali atau akibat penyakit sampai meninggal dunia. Manfaat pensiun cacat ini diberikan sampai dengan meninggal dunia atau peserta bekerja kembali;Manfaat Pensiun Janda/Duda (MPJD) Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada janda/duda yang menjadi ahli waris (terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan) sampai dengan meninggal dunia atau menikah lagi, dengan kondisi peserta meninggal dunia bila masa iur kurang dari 15 tahun, dimana masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi minimal 1 tahun kepesertaan dan density rate 80% atau meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT.Manfaat Pensiun Anak (MPA) Berupa uang tunai bulanan yang diberikan kepada anak yang menjadi ahli waris peserta (maksimal 2 orang anak yang didaftarkan pada program pensiun) sampai dengan usia anak mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun, atau bekerja, atau menikah dengan kondisi peserta: meninggal dunia sebelum masa usia pensiun bila masa iur kurang dari 15 tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate 80% dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau meninggal dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau Janda/duda yang memperoleh manfaat pensiun MPHT meninggal dunia.Manfaat Pensiun Orang Tua (MPOT). Manfaat yang diberikan kepada orang tua (bapak / ibu) yang menjadi ahli waris peserta lajang, bila masa iur peserta lajang kurang dari 15 tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate 80%.Manfaat Lumpsum. Peserta tidak berhak atas manfaat pensiun bulanan, akan tetapi berhak mendapatkan manfaat berupa akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya apabila, peserta memasuki Usia Pensiun dan tidak memenuhi masa iur minimum 15 tahun, mengalami cacat total tetap dan tidak memenuhi kejadian cacat setelah minimal 1 bulan menjadi peserta dan minimal density rate 80%, peserta meninggal dunia dan tidak memenuhi masa kepesertaan minimal 1 tahun menjadi peserta dan minimal density rate 80%.Manfaat Pensiun diberikan berupa manfaat pasti yang ditetapkan sebagai berikut Untuk 1 (satu) tahun pertama, Manfaat Pensiun dihitung berdasarkan formula Manfaat Pensiun; dan Untuk setiap 1 (satu) tahun selanjutnya, Manfaat Pensiun dihitung sebesar Manfaat Pensiun dihitung sebesar Manfaat Pensiun tahun sebelumnya dikali faktor indeksasi.Formula Manfaat Pensiun adalah 1% (satu persen) dikali Masa iur dibagi 12 (dua belas) bulan dikali rata-rata upah tahunan tertimbang selama Masa Iur dibagi 12 (dua belas).Pembayaran Manfaat Pensiun dibayarkan untuk pertama kali setelah dokumen pendukung secara lengkap dan pembayaran Manfaat Pensiun bulan berikutnya setiap tanggal 1 bulan berjalan dan apabila tanggal 1 jatuh pada hari libur, pembayaran dilaksanakan pada hari kerja berikutnya.Dalam hal peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang bersangkutan diperkerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima Manfaat Pensiun pada saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 (tiga) tahun setelah Usia Pensiun.Penerima manfaat pensiun adalah peserta atau ahli waris peserta yang berhak menerima manfaat pensiun.Besar iuran JP sebesar 3% dari total upah bulanan karyawan atau pekerja penerima upah. Dari total 3% tersebut, sebanyak 2% iuran ditanggung oleh pihak perusahaan, sedangkan 1% sisanya ditanggung oleh pihak karyawan sendiri.Perbedaan Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pensiun (JP) adalah jika JHT adalah tabungan yang didapatkan dari iuran yang dikeluarkan perusahaan dan karyawan untuk bekal karyawan tersebut di masa depan. Sedangkan, JP merupakan pendapatan bulanan untuk memenuhi hidup ketika memasuki hari tua. Bisa dikatakan bahwa JHT berfungsi sebagai dana darurat yang bisa Anda ambil sewaktu-waktu, sedangkan JP lebih menyerupai uang bulanan yang akan Anda terima saat sudah tak bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.Jadi, sudah tau kan ya manfaat dari program jaminan yang kita punya?Sumber BPJS Ketenagakerjaan

THR (Tunjangan Hari Raya): Asal Muasal dan Ketentuannya

THR atau Tunjangan Hari Raya adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja sebelum Hari Raya Keagamaan. THR (Tunjangan Hari Raya) merupakan satu dari banyak hal yang ditunggu oleh pekerja di Indonesia saat akan tiba hari raya keagamaan. Dan, THR ini hanya berlaku untuk perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia, sehingga jika kita bekerja di Malaysia, misalnya, jangan berharap dapat THR Lebaran. Lantas, dari mana asal muasal THR serta cara perhitungan dan ketentuannya yang menjadi angin segar bagi pekerja ini? Berikut ulasannya:THR awalnya digagas oleh Perdana Menteri sekaligus Menteri Dalam Negeri Indonesia ke-6, Soekiman Wirjosandjojo. Pria yang sekaligus merupakan tokoh Masyumi ini pada mulanya hanya memberi THR pada pegawai di akhir Ramadan untuk menyejahterakan PNS.Namun, hal tersebut membuat masyarakat, khususnya para buruh menentang hal tersebut karena menganggap pemerintah berlaku tidak adil. Buruh-buruh tersebut juga berdalih bahwa selama ini meski sudah bekerja keras namun nasib mereka tidak berubah. Namun lama kelamaan sepertinya protes tersebut berbuah manis karena dalam prakteknya saat ini seluruh pekerja di Indonesia sudah mendapat bagian tunjangannya setiap menjelang hari raya.Sehingga saat ini, semua hal terkait THR sudah diatur dalam Pemberian THR diatur oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No.6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Jadi besaran nominal THR yang diterima oleh karyawan memang sudah ditetapkan. Besarnya THR sebagaimana diatur dalam pasal 3 ayat 1 Permenaker No.6/2016 ditetapkan sebagai berikut:Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.Pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secra proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 (satu) bulan upah.Bentuk dari THR adalah uang rupiah, sehingga jika dalam bentuk voucher, sembako dan lainnya itu bukan merupakan THR. Tercantum dalam Pasal 5 ayat (3) dan ayat (4) permenaker 6/2016 dan Pasal 1 angka 2 Permenaker 6/2016, waktu kewajiban pembayaran THR yakni7 (tujuh) hari sebelum Hari Rayadan pemberiannya disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing pekerja. Serta pajak PPh 21 atas THR hanya dikenakan bagi pekerja yang mendapatkan THR di atas Pendapatan Tidak Kena Pajak (PTKP), yaitu Rp 4,5 juta per bulan atau Rp 54 juta per tahun.Pekerja Kontrak Waktu Tertentu (PKWT/Kontrak) dan Pekerja Kontrak Waktu Tidak Tertentu (PKWTT/Tetap) berhak mendapatkan THR jika pemutusan hubungan kerja terjadi 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Lebih lengkapnya menurut Permenaker 6/2016 Pasal 7 Ayat (1) dan Ayat (3), yaitu:Bagi karyawan dengan sistem PKWTT dan terputus hubungan kerjanya terhitung sejak 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka ia tetap berhak mendapatkan THR. Sebaliknya jika hubungan kerjanya berakhir lebih lama dari 30 hari, maka hak atas THR-nya gugur.Berbeda bagi karyawan dengan sistem PKWT. Walaupun hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, ia tetap tidak berhak atas THR. Artinya, bagi PKWT tidak ada toleransi ketentuan mengenai batasan waktu 30 hari yang dimaksud.Sanksi Perusahaan berupa denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan jika tidak memberikan THR kepada pekerja.Menghitung THR, Pajak serta pembayarannya bisa dilakukan melalui Orange HR.

Peraturan Jam Kerja Menurut Depnaker yang Wajib Diketahui

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dapat mencakup banyak hal. Beberapa diantaranya yaitu membahas tentang jam kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, upah, pesangon, PHK, cuti, dan hal lainnya yang berhubungan dengan ketenagakerjaan di Indonesia dan luar negeri. Peraturan dari Menaketrans ini dibuat untuk mensejahterakan para pekerja dan menciptakan keteraturan. Beban kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan di masing-masing perusahaan juga berbeda-beda. Ada yang bekerja dari pagi hingga sore, ada yang bekerja sampai malam, dan bahkan ada yang harus tetap bekerja di hari libur. Hal tersebut tergantung pada di bidang apa perusahaan tersebut bergerak. Tak jarang, kita pun harus lembur jika memang dituntut untuk demikian.Peraturan mengenai Ketenagakerjaan telah diatur secara khusus dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 pasal 77 sampai pasal 85. Dimana, Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini mengatur 2 sistem, yaitu:7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja atau buruh berhak atas upah lembur.Ketentuan waktu kerja diatas juga hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir. Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Namun, peraturan tersebut tentu tidak berlaku untuk beberapa sektor dan beberapa jenis pekerjaan. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Berdasarkan Keputusan Menteri, Kepmenakertrans No. 233 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus, tanpa mengikuti ketentuan jam kerja sebagaimana tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003. dimana pada pasal 3 ayat (1) mengatur bahwa pekerjaan yang berlangsung terus menerus tersebut adalah:pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;pekerjaan di bidang usaha pariwisata;pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi;pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya;pekerjaan di bidang media masa;pekerjaan di bidang pengamanan;pekerjaan di lembaga konservasi;pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.Berdasarkan peraturan tersebut, maka jenis-jenis pekerjaan diatas tidak mengikuti jam kerja sesuai UU No 13 tahun 2003, Namun demikian, setiap kelebihan jam kerja yang dilakukan oleh buruh atau pekerja dalam melaksanakan pekerjaan diatas, harus dihitung sebagai lembur yang harus dibayarkan karena merupakan hak buruh atau pekerja yang dilindungi oleh Undang-Undang.Mengatur jam kerja lebih mudah dengan sistem Orange HR, selain untuk menghitung jam kerja karyawan dan jam lembur karyawan, kini sistem kami sudah bisa melalui geo-tagging untuk absensi.

HR dan Transformasi Digital: Peran HR dalam Meningkatkan Kapabilitas Organisasi di Era Digital

Surabaya, 3 Mei 2018 - Orange HR sebagai pemberi solusi untuk HR dengan sistem terintegrasi yang dapat membantu pekerjaan HR sehari-harinya dimulai dari rekrutmen, payroll, pengajuan cuti, klaim, absensi dan lain-lain, mengadakan seminar serta diskusi bersama yang mengundang HRD, IT, Owner untuk membahas mengenai tren HR saat ini dan dimasa depan, mengatasi hambatan melalui penerapan teknologi yang berguna bagi HRD.Karena Teknologi Informasi menjadi bagian dari kebutuhan kehidupan saat ini. Sehingga kemajuan teknologi ini merubah cara hidup menjadi mudah, cepat dan efektif. Kemajuan teknologi ini juga membawa perubahan yang begitu besar dalam proses bisnis secara global. Tentunya, adaptasi teknologi yang terus berkembang ini harus didasarkan pada visi, misi dan strategi bisnis yang jelas.Tentu saja, bahwa Trend HR secara global berhubungan dengan generasi milenial yang mana, generasi ini sudah banyak disetiap perusahaan dan tentunya terdapat perbedaan-perbedaan dengan generasi sebelumnya, sehingga perlu diketahui bagaimana cara menghadapi aset perusahaan ini sehingga dapat menghadapi tantangan era digital.

Mengenal Komponen Gaji Pekerja

Menurut UU No 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Upah atau gaji dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan yang ditetapkan dan dibayarkan sesuai perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan.Dan setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, pemerintah menerapkan kebijakan mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:Upah minimumUpah kerja lemburUpah tidak masuk kerja karena berhalanganUpah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannyaUpah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanyaBentuk dan cara pembayaran upahDenda dan potongan upahHal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upahStruktur dan skala pengupahan yang proporsionalUpah untuk pembayaran pesangon danUpah untuk perhitungan pajak penghasilan.Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak, produktivitas, serta pertumbuhan ekonomi. Pemerintah pun melarang pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum sebagaimana diatur pada Pasal 90. Jika pengusaha memiliki keberatan dalam membayar upah minimum, ia harus melakukan penangguhan, sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.Pengaturan pengupahan juga tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, meskipun sudah mencapai kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Kesepakatan yang dibuat bisa dibatalkan demi hukum, dan pengusaha harus memberikan upah menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 UU No. 13/2003). Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah; dan lain-lain.Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport dan Tunjangan Makan yang didasarkan pada kehadiran.Sedangkan yang termasuk kedalam komponen non upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/nature yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.Bonus adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.Tunjangan Hari Raya (THR) Gratifikasi dan pembagian keuntungan lainnya.Selain pengelompokkan upah dan pendapatan non upah, terdapat komponen gaji lainnya yaitu potongan dan lembur. Untuk potongan di gaji yaitu pajak, BPJS, dan lain sebagainya. Sedangkan lembur, menurut Keputusan Menakertrans No.102/MEN/VI/2004 pasal 1, Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi kerja 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) seminggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari istirahat.Tetapi ini ada catatannya, jika di perusahaan Anda sudah diatur baik dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) siapa saja yang mendapatkan lembur dan siapa saja yang tidak mendapatkan lembur. Bahkan ada perusahaan yang mengatur, tidak ada uang lembur sama sekali. Jadi kita lihat dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), diatur atau tidak, jika tidak diatur dalam PP/PKB maka akan mengikuti Kepmen 102 tahun 2004.Komponen gaji setiap perusahaan akan berbeda-beda, tidak harus sama. Ada perusahaan yang dalam slip gajinya hanya berisi gaji saja, ada juga yang terdiri dari beberapa komponen.

HR dan Transformasi Digital: Dimulai Dari Mana?

Teknologi Informasi menjadi bagian dari kebutuhan kehidupan saat ini. Kemajuan teknologi ini merubah cara hidup menjadi mudah, cepat dan efektif. Kemajuan teknologi ini juga membawa perubahan yang begitu besar dalam proses bisnis secara global. Adaptasi teknologi yang terus berkembang ini harus didasarkan pada visi, misi dan strategi bisnis yang jelas. Dalam hal ini, peranan departemen HR sangatlah penting.Transformasi digital telah menjadi topik hangat di kalangan bisnis selama lebih dari lima tahun, membungkus setiap industri dan merambah ke setiap sudut perusahaan. Di luar kehebohan atas potensi yang dimilikinya, transformasi digital tetap menjadi pemikiran utama untuk alasan yang jelas yaitu sulit untuk mengeksekusi dan mengoperasionalkan.Dimulai dari mana, bagaimana transformasi digital dapat dioperasionalkan? Integrasikan data, bukan sistemJadi, bagaimana seorang profesional SDM dapat meningkatkan jumlah kandidat yang memenuhi syarat atau meningkatkan keterampilan karyawannya? Dan ini menjadi tantangan nomor satu yang dihadapi organisasi ketika mencoba mengubah diri mereka secara digital adalah akses ke data itu sendiri.Organisasi SDM seharusnya saat ini fokus pada integrasi data, bukan sistem. Sistem berbasis cloud yang baru pada akhirnya akan menciptakan silo data cloud baru, sehingga menggeser masalah sistem integrasi dari lokal ke cloud. Oleh karena itu, langkah pertama menuju transformasi SDM secara digital adalah integrasi data.Jangan bergantung pada IT lagiIntegrasi data seharusnya tidak mengintimidasi para profesional HR karena seperti kita tahu, data tersebut merupakan data HR, dimana tim IT tidak tahu menahu tentang hal ini, dan tim internal HR sendiri yang mengeitahui data tersebut dengan baik.Sehingga, pihak HR lah yang mengetahui dengan jelas sistem atau platform integrasi yang cocok untuk membantu pekerjaannya. Sehingga, tidak perlu menunggu tim IT melakukan hal tersebut. Merubah SDM menjadi fungsi analitik yang lebih berorientasi data memang sulit, namun perlu diingat tim HR nantinya akan menyajikan solusi integrasi data dari lapangan sehingga dapat memberikan saran atau masukan untuk meningkatkan kinerja bisnis. Mulai dari mengintegrasikan data melalui Orange HR, maka semua HR sedang mengalami transformasi. Orange HR merupakan sistem HR yang menyediakan fungsi HR lengkap dan terintegrasi yang dapat membantu perusahaan dalam melakukan transformasi digital HR.

Tantangan dan Peran Generasi Milenial di Indonesia

Merujuk pada hasil penelitian Deloitte bertajuk "The 2017 Deloitte Millenial Survey", 73 persen responden milenial asal Indonesia memiliki opini yang positif dan siap berdampingan dengan generasi Z slug mereka yang kini berusia 18 tahun ke bawah. Riset Deloitte dimulai pada tahun 2011 dimana generasi milenial adalah kelompok yang sedang baru-barunya kariernya di tempat kerja. Dalam beberapa tahun lagi mereka akan berdampingan dengan generasi Z. Riset Deloitte mengungkap bahwa milennial, terutama di negara berkembang termasuk Indonesia, memiliki opini positif yang besar terhadap generasi Z. Generasi Z dianggap melek teknologi dan punya kemampuan berkreativitas yang baik. Riset ini bisa menjadi kabar menggembirakan bagi pemerintah sebab tingkat optimisme generasi milenial Indonesia atas generasi Z jauh lebih tinggi ketimbang pandangan generasi milenial di negara-negara maju di Eropa.Banyak yang mengatakan generasi milenial termasuk dalam generasi yang istimewa. Mengapa dikatakan istimewa karena generasi ini lahir pada masa perkembangan teknologi yang semakin maju. Namun generasi ini juga mempunyai banyak tantangan, banyaknya arus informasi yang masuk tanpa dapat dibendung membuat generasi ini harus pintar-pintar memilih informasi mana saja yang akan diambil untuk sesuatu hal yang bermanfaat.Generasi Milenial mempunyai tantangan dalam persaingan pendidikan dan pekerjaan yang lebih kompetitif. Oleh sebab itu generasi ini diharapkan dapat mempersiapkan skills dan kemampuan baik prestasi akademis ataupun non akademis. Hal yang tidak kalah penting yang perlu diperhatikan oleh generasi milenial adalah makin menurunnya nilai sosial yang makin bergeser. Akibat masuknya pengaruh budaya Barat baik dari tayangan tv, dvd ataupun dari film-film banyak mempengaruhi pada nilai-nilai sosial yang seharusnya kita junjung tinggi seperti kesopanan dalam berperilaku.Di sinilah peran pemuda, sebagai sosok yang muda, yang dinamis, yang penuh energi, yang optimis, diharapkan untuk dapat menjadi agen perubahan yang bergerak dan berusaha untuk sedekat mungkin dengan dunia yang terbuka luas. Pemuda, diharapkan bisa membawa ide-ide segar, pemikiran-pemikiran kreatif dengan metode thinking out of the box yang inovatif, sehingga dunia tidak melulu hanya dihadapkan pada hal-hal itu saja dan tidak pernah berkembang. Dengan kata lain pemuda diharapkan menjadi pemimpin masa depan yang lebih baik dari pemimpin masa kini. Pemuda diharapkan untuk menjadi change agent, yaitu pihak yang mendorong terjadinya transformasi dunia ini ke arah yang lebih baik melalui efektifitas, perbaikan dan pengembangan.Saat telah terjun ke pekerjaan, maka perusahaan pun harus mengikuti dan mengoptimalkan kinerja dari generasi milenial yang selalu penuh optimis, dinamis dan penuh energi ini.

Strategi Mengoptimalkan Kinerja Generasi Milenial

Milenial (juga dikenal sebagai Generasi Y) adalah kelompok demografi setelah Generasi X (Gen-X). Tidak ada batas waktu yang pasti untuk awal dan akhir dari kelompok ini. Para ahli dan peneliti biasanya menggunakan awal 1980-an sebagai awal kelahiran kelompok ini dan pertengahan tahun 1990-an hingga awal 2000-an sebagai akhir kelahiran. Milenial pada umumnya adalah anak-anak dari generasi Baby Boomers dan Gen-X yang tua. Milenial kadang-kadang disebut sebagai "Echo Boomers" karena adanya 'booming' (peningkatan besar) tingkat kelahiran di tahun 1980-an dan 1990-an.Generasi ini disebut-sebut sebagai generasi yang produktif dan bangga apabila dapat bekerja lebih cerdas, bukan lebih keras. Meskipun belum tentu semua Gen Y memiliki sikap tersebut, tetapi setiap perusahaan harusnya sadar bahwa kemampuan mereka adalah peluang besar untuk perkembangan perusahaan. Namun sayang, generasi ini juga mudah pindah kerja bila sedikit saja merasa tidak nyaman. Selain itu, mereka sangat pemilih bila ingin melamar pekerjaan. Menurut sebuah survei yang juga dilakukan JobStreet, dari sebuah lowongan pekerjaan, generasi ini sangat memperhatikan keuntungan bekerja di sebuah perusahaan, antara lain fasilitas dan kenyamanan bekerja. Selain gaji tinggi, generasi milenial juga ingin perusahaan tempatnya bekerja dapat menyediakan beragam pelatihan serta pengembangan diri. Lantas bagaimana cara menghadapi generasi ini? Seperti dikutip dari fortune.com berikut strateginya:1. Lakukan perubahanGenerasi milenial adalah generasi yang merasa tertantang dengan lingkungan kerja yang melibatkan kreativitas dan perubahan. Oleh karena itu, undanglah karyawan muda tersebut untuk bergabung dalam tim development bisnis dan dorong mereka untuk menyampaikan ide. Jika hal tersebut sudah dilakukan, jangan kaget apabila dari mereka keluar ide-ide yang tidak terduga sebelumnya.2. Berikan mereka kebebasan/kemandirianJangan memberikan arahan terlalu banyak tentang cara menyelesaikan suatu pekerjaan. Generasi millennium tidak terlalu suka banyak campur tangan dari atasan ketika diserahi sebuah tanggung jawab berilah ruang bagi mereka untuk merealisasikan inisiatifnya.3. Keberagaman dalam lingkungan kerjaHargai dan terima perbedaan SARA di tempat kerja. Terlebih lagi, memiliki keberagaman ide, perspektif dan pengalaman dari karyawan juga merupakan keuntungan tersendiri bagi perusahaan.4. Ajak mereka berbicara tentang teknologiBukan rahasia lagi bahwa sebagian generasi milenial di dunia dekat dengan teknologi. Jadi, ajaklah talent muda Anda untuk berdiskusi tentang teknologi. Akan banyak peluang muncul bahwa mereka akan memberikan ide-ide menarik yang akan membuat performa perusahaan meningkat dengan bantuan teknologi.5. Tanamkan makna atau nilai dalam pekerjaan merekaBerdasarkan penelitian yang diselenggarakan oleh Deloitte Milenial Survey 2015, sebagian besar generasi milenial memilih pekerjaan berdasarkan "sense of purpose" atau tujuan utama suatu pekerjaan dilakukan. Mereka ingin sekali membuat perbedaan dan akan dengan mudah pindah ke perusahaan lain jika mampu memberikan makna dalam hidup mereka.6. Berinvestasi pada Pendidikan yang berkesinambunganHal ini membuat mereka cenderung senang bekerja dengan bos maupun atasan yang dapat menghargai dan melihat mereka sebagai seorang individu, bukan semata-mata asset. Mereka ingin agar perkembangan kompetensinya juga diperhatikan oleh perusahaan.7. Memberikan feedback yang jujur secara regularSalah satu cara lain untuk mengoptimalkan kinerja Gen-Y adalah dengan kesedian memberikan feedback terhadap hasil kerja mereka. Mereka dapat menerima masukan maupun kritik sepanjang itu bersifat konstruktif.Mungkin butuh waktu untuk sepenuhnya memahami kebutuhan dan keinginan generasi millennial, tetapi yang terpenting adalah Anda harus mengakui pentingnya menarik perhatian generasi ini karena mereka adalah generasi yang akan menjalankan perusahaan Anda di masa yang akan datang. Pada dasarnya, kunci utama dalam memberikan memotivasi karyawan adalah dengan membuat mereka merasa dihargai, diberdayakan dan dilibatkan di tempat kerja, tidak peduli apapun jenis generasinya. Sehingga, ketiga hal tersebut tetap harus menjadi pedoman disamping 7 strategi yang telah disebutkan di atas.

Mengelola Perbedaan Generasi Angkatan Kerja

Pergantian generasi di dunia kerja menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam tata kelola sumber daya manusia. Di dunia kerja saat ini sudah tidak asing dengan rekan kerja lintas generasi. Yaitu, generasi baby boomers yang paling senior, generasi X, milenial atau generasi Y, hingga generasi Z yang paling muda di kantor.Tiap generasi ternyata memiliki karakteristik masing-masing yang menentukan kelebihan dan kekurangan di tempat kerja. Bekerja sama dengan berbagai orang memang bukan hal yang mudah. Menyatukan pikiran antar sesama usia saja sudah banyak tantangannya, apa lagi dengan orang yang berusia lebih tua atau muda. Perbedaan pandangan dan perspektif sering kali menimbulkan masalah komunikasi hingga memicu konflik tersendiri.Generasi baby boomers atau yang lahir 1940-an hingga awal 1960-an saat ini kebanyak sudah menikmati pensiun. Namun tidak menutup kemungkinan mereka masih bekerja, etos kerja yang kuat dan dedikasi tinggi kepada perusahaan juga menjadi karakter dari generasi ini. Kemudian generasi X yang lahir tahun 1960-an hingga akhir 1980-an, mereka yang lahir sebagai generasi X, umumnya lebih menghargai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi tetapi mereka fleksibel, mampu beradaptasi dengan baik, dan senang mengembangkan kemampuan yang menunjang karier mereka serta problem solver yang baik. Beda genarasi beda pula karakternya, generasi Y atau generasi milenial yang lahir tahun 1980an hingga 1995. Generasi ini yang sekarang banyak ada diperusahaan. Meereka cenderung kreatif, berpendidikan tinggi, dan fasih dengan teknologi. Makanya, generasi ini biasanya punya pola kerja yang lebih efisien. Dan generasi yang paling muda yaitu generasi Z di atas 1995an. Karena rata-rata masih berusia muda, belum banyak karakteristik yang bisa digali dari mereka. Teknologi adalah hal yang nggak bisa dipisahkan dari keseharian mereka, membuat mereka kreatif dan mampu melakukan multi-tasking dengan baik saat bekerja. Karena menghadapi persaingan kerja yang lebih ketat dibandingkan generasi sebelumnya, gen-Z cenderung realistis soal kerjaan. Mereka tertarik untuk menjadi pionir lewat wirausaha, tapi juga nggak ragu belajar dan bekerja keras pada perusahaaan tempatnya bekerja.Lantas, bagaimana menangani lintas generasi ini di perusahaan?Tingkatkan engagement karyawan satu dengan yang lainnya bisa melalui proyek yang dikerjakan,Brain stroming bersama,Menyebarkan visi dan semangat yang sama.Memang perbedaan tidak dapat dihilangkan, namun setidaknya tidak buat perbedaan tersebut makin besar. Dan, memang sebagian besar literatur atau penelitian terkait lintas generasi ini masih mengacu pada budaya Barat. Namun, setidaknya kita mendapatkan sedikit gambaran soal perbedaan antargenerasi ini untuk kemudian disesuaikan dengan situasi di dunia kerja. Dan ke depannya, yang harus dipahami adalah peran Gen Y sebagai pengelola dan pemimpin. Sementara Gen X dan veteran mendukung dari belakang, dengan memastikan prosesnya. Gen X dan baby boomers menjadi konselor para Gen Y. Hakikatnya, setiap generasi harus berkolaborasi dengan kelebihan yang ada, bukan berjalan masing-masing.